In den deutschen Unternehmen bahnt sich eine Zeitenwende an. Der lange bestimmende "Jugendkult" könnte langsam ein Ende finden. Durch den demografischen Wandel nimmt die Zahl jüngerer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beständig ab. So erwartet die Bundesagentur für Arbeit für 2030 rund 3,6 Millionen erwerbsfähige Personen weniger als 2015.
Nur fünf Prozent der Firmen kümmern sich um Ältere
Einen wichtigen Teil dieser Lücke werden Frauen und Männer füllen, die mindestens bis 67 Jahre, vielleicht aber auch noch länger im Berufsleben bleiben. Noch kümmern sich allerdings nur fünf Prozent der Firmen um diese älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, schätzt der Wirtschaftsprofessor Thomas Zwick von der Universität Würzburg. Dabei sind Firmen, die heute schon gute Lösungen für die alternden Belegschaften anbieten, in Teilen produktiver, kreativer und innovativer als viele ihrer Wettbewerber.
Über vier Jahre hinweg hat beispielsweise der Demografie-Forscher Axel Börsch-Supan vom Max-Planck-Institut für Sozialrecht und Sozialpolitik in München junge und alte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Daimler AG beobachtet. Als Indikator für die Produktivität des Automobilkonzerns hatten der Wirtschaftsprofessor und sein Team die von den Mitarbeitern in der Produktion gemachten Fehler bestimmt.
Ältere sind produktiver als Jüngere
Nachdem sie 1,2 Millionen Daten gesammelt und ausgewertet hatten, wartete eine echte Überraschung auf die Forscherinnen und Forscher: Zwar machten die Älteren tatsächlich mehr Fehler. Doch die waren längst nicht so gravierend wie die ihrer jüngeren Kolleginnen und Kollegen. Und als das Forscherteam die Fehler mit den Folgekosten für die Produktion verrechnete, waren es ganz klar die Jungen, die den größeren Schaden angerichtet hatten. "Die Produktivität der älteren Mitarbeiter ist am Ende höher als die der jungen", sagte Börsch-Supan.
Sind die Älteren ganz im Gegenteil zur landläufigen Meinung dann vielleicht sogar die "besseren" Arbeitskräfte? Weniger gestresst, offener im Umgang mit den Kolleginnen und Kollegen, mehr am Erfolg des Unternehmens interessiert? Auf jeden Fall setzen sie andere Prioritäten als jüngere Berufstätige. "Es ist sehr wichtig, den Prozess des Alterns zu verstehen", sagt der Münsteraner Wirtschaftspsychologie-Professor Guido Hertel. Die Bedeutung von Autonomie und Wertschätzung, aber auch die Würdigung der persönlichen Kompetenz nehme mit dem Alter deutlich zu. Ebenfalls bedeutender werden sogenannte Generativitätsmotive. "Es wird wichtiger, etwas Bleibendes zu schaffen und an die Jüngeren weiterzugeben", erklärt der Psychologe.
Je älter Berufstätige werden, desto besser können sie sich zudem selbst einschätzen. "Sie können dadurch beispielsweise besser mit Stress und Belastungen umgehen", sagt Hertel. Zwar nehme die physische Leistungsfähigkeit mit den zusätzlichen Jahren tatsächlich ab, doch viel langsamer als immer gedacht. Außerdem werde die reine Körperkraft für die Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters tendenziell immer weniger wichtig. "Auch gibt es viele Möglichkeiten der Kompensation, eine ergonomische Arbeitsgestaltung oder auch die Verlagerung von Tätigkeiten", rät Hertel.
Den Dachdecker ins Büro holen
So hat Anton Plenkers, Inhaber eines vierköpfigen Handwerksbetriebs im nordrhein-westfälischen Meerbusch, den von der Politik immer wieder strapazierten Dachdecker einfach vom Dach herunter geholt und ihm eine neue Aufgabe am Schreibtisch angeboten. "Wir haben den erfahrenen Mitarbeiter im Büro eingesetzt, bei der Planung und in der Kundenbetreuung", so der Unternehmer.
Das Siegerländer Familienunternehmen Hering Bau arbeitet viel im Gleisbau, wo Strecken nur nachts ausgebessert werden können und es auf jede Minute ankommt. Hering Bau setzt auf altersgemischte Teams: Während die Jüngeren eher die körperlich schweren Arbeiten ausführen, steuern die Älteren ihre jahrelangen Erfahrungen bei. Die Kombination ist ein Erfolg.
Thomas Zwick von der Universität Würzburg kann dies sogar wissenschaftlich bestätigen. Der Ökonomie-Professor hat fünf Demografie-Maßnahmen darauf getestet, wie sie die Produktivität einer Firma am stärksten erhöhen. "Altersgemischte Teams wirken sehr gut, ebenso besondere ergonomische Maßnahmen", sagt er. Und auch altersadäquate Änderungen im Tätigkeitsprofil hätten sich als produktivitätssteigernd herausgestellt.
Vorteil für altersgemischte Teams
Keine Auswirkungen hatten hingegen Altersteilzeitmodelle und auch Weiterbildung. Der Grund dafür liegt nach Ansicht von Zwick aber in der falschen Handhabung dieser Instrumente: "Altersteilzeit funktioniert nicht, weil es meistens als Blockmodell genommen wird. Weiterbildung funktioniert wahrscheinlich derzeit noch nicht, weil sie nicht auf die Älteren zugeschnitten ist."
Tatsächlich wird Altersteilzeit in Deutschland derzeit fast ausschließlich als sogenanntes "Blockmodell" genutzt: Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeiten eine Zeitlang in Vollzeit für ein reduziertes Gehalt. Danach steigen sie komplett aus, beziehen aber das reduzierte Gehalt bis zum Rentenbeginn weiter.
Eigentlich war die Altersteilzeit ursprünglich zur Flexibilisierung des Übergangs in den Ruhestand gedacht. Jeder sollte selbst entscheiden können, ob er oder sie mit 61 etwa nur noch zu 70 Prozent arbeiten will. Dieses Ziel wurde fast nie erreicht, weil Arbeitgeber meist nur das Blockmodell angeboten haben – ihren Aussagen zufolge, weil die Beschäftigten das so wollten.
Dass es auch anders geht, zeigen Unternehmen wie der Messtechnikhersteller Endress+Hauser Wetzer im süddeutschen Allgäu. Dieser hat beispielsweise die Arbeitszeiten seiner 350 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter komplett freigegeben. Jeder kann kommen und gehen, wann er oder sie will. Wenn im Winter die Sonne scheint und der Schnee gut ist, ist es hier völlig normal, dass etliche Mitarbeiter den Nachmittag zum Skifahren nutzen. Weil das Präzisionsunternehmen sehr viele Aufträge hat, die gegebenenfalls auch innerhalb von 24 Stunden erledigt werden müssen, hat es die festen Arbeitszeiten aufgegeben und setzt nun auf Vertrauen: Die Mitarbeiter erledigen die Arbeit, wann immer sie anfällt, und können ansonsten frei über ihre Arbeitszeit verfügen.
Lebensphasenorientierte Arbeitszeit
Nicht nur an jedem einzelnen Tag, sondern passend zur jeweiligen Lebensphase können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Trumpf GmbH im schwäbischen Ditzingen über ihre Arbeitszeit bestimmen. Das Familienunternehmen gilt als Pionier bei den sogenannten lebensphasenorientierten Arbeitszeitmodellen: Jüngere ohne Kinder können so richtig ranklotzen und bis zu 44 Wochenstunden arbeiten. Kommt Nachwuchs, kann die Arbeitszeit dann beliebig reduziert werden. Und wer mal ganz raus möchte, kann sich Auszeiten von bis zu zwei Jahren ansparen.
Ein besonderes Angebot macht auch den Sensorhersteller SICK AG im Schwarzwald als Arbeitgeber attraktiv: Wer dort eine Führungsposition innehat, kann ohne finanzielle und hierarchische Nachteile in eine Fachposition wechseln – und umgekehrt. So soll auch Spitzenkräften ermöglicht werden, für eine gewisse Zeit etwas anderes kennenzulernen und leichter zwischen Führungs- und Fachverantwortung hin- und herzuwechseln.
Das seit vielen Jahren auf den demografischen Wandel fokussierte Chemieunternehmen BASF hat für die unterschiedlichen Generationen sogar ein eigenes Haus gebaut – das "LuMit Mitarbeiterzentrum für Work-Life-Management". Dort können sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die Pflegemöglichkeiten für Familienangehörige informieren und eine Vielzahl anderer Beratungsdienstleistungen rund um Arbeit und Familie abrufen. Das 10.000 Quadratmeter große Zentrum steht der BASF-Belegschaft in Ludwigshafen seit Herbst 2013 zur Verfügung. Ausgestattet ist es auch mit einem modernen Fitnesszentrum, denn bei älter werdenden Belegschaften rückt auch das Thema Gesundheit immer stärker in den Fokus. Laut Konzernangaben nutzen täglich rund 600 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Zentrum.
Gesundheitsvorsorge wird wichtiger
Bei dem Sauerländer Familienunternehmen Phoenix Contact gibt es einen "Ein-Stunden-Check", mit dem alle Angestellten ihre Fitness testen können. Bei Handlungsbedarf bietet das Unternehmen in Zusammenarbeit mit einem externen Dienstleister maßgeschneiderte Trainingsprogramme an. "Personalentwicklung für den Körper" nennt das der Geschäftsführer Personal, Gunther Olesch.
Maßnahmen für Ältere rechnen sich, denn sie sind oft genauso leistungsfähig wie Jüngere. Wo sie Wertschätzung erfahren, sind sie oftmals sogar produktiver. Ältere verfügen über einen über Jahrzehnte hinweg aufgebauten Erfahrungsschatz. Sie sind in vielen Fällen: aus Erfahrung gut.
