Geschlechterungleichheiten: Gender Pay Gap | Arbeitsmarktpolitik | bpb.de

Dieser Abschnitt zeigt, wie hoch das Ausmaß der Lohnungleichheit ist, warum es zu Lohnunterschieden zwischen den Geschlechtern überhaupt kam und kommt und welche Maßnahmen ergriffen werden, um die geschlechterspezifische Lohnlücke zu reduzieren.

Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern in Deutschland und Europa

Die geschlechterspezifischen Lohnunterschiede haben sich in Deutschland und Europa in den letzten drei Jahrzehnten sehr differenziert entwickelt. Reflektiert man die wachsende gesellschaftliche und politische Aufmerksamkeit zu diesem Thema, erstaunt es, dass die unbereinigten Unterschiede in den Bruttomonatsverdiensten zwischen Frauen und Männern nicht abgenommen, sondern deutlich zugenommen haben. Trotz zunehmender gesellschaftlicher und politischer Debatte und verstärkt eingeleiteten Maßnahmen wuchs die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern. Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern werden sowohl in Deutschland als auch EU-weit über den Strukturindikator Gender Pay Gap dargestellt, der den prozentualen Unterschied im durchschnittlichen Bruttoverdienst von Männern und Frauen darstellt. Im Folgenden wird differenziert die deutsche Situation dargestellt. Daran knüpft die Einordnung der deutschen Situation in die EU-weite Situation der geschlechterspezifischen Lohnunterschiede an.

Stand und Entwicklung der Lohnunterschiede in Deutschland

Deutschlandweit verdienten Frauen 1991 noch 566 Euro weniger als Männer; 2005 waren es bereits 613 Euro, 2012 670 Euro und 2018 643 Euro. Laut des Statistischen Bundesamtes lag der bundesweite Verdienstabstand zwischen den Geschlechtern – Gender Pay Gap – (unbereinigt) in 2019 bei 20 Prozent. Zwischen 2006 und 2009 betrug er noch 23 Prozent und zwischen 2010 und 2015 22 Prozent, danach sank er auf 21 bzw. nunmehr auf 20 Prozent. Unterscheidet man nach west- und ostdeutschen Bundesländern, dann zeigen sich sehr starke Unterschiede. In den westdeutschen Bundesländern, allen voran in Baden-Württemberg, lag der Gender Pay Gap bei 21 Prozent (2019), in den ostdeutschen Bundesländern dagegen bei sieben Prozent. Zugleich: während in den westdeutschen Bundesländern der Verdienstabstand langsam aber stetig abnimmt, wächst er in den ostdeutschen Bundesländern.

Die regionale Verteilung der unterschiedlichen Höhen ist in der folgenden Abbildung dargestellt. Neben dem generellen Unterschied zwischen Ost und West ist auch ein klarer Unterschied zwischen Nord und Süd erkennbar. Gerade die volkswirtschaftlich leistungsfähigsten Bundesländer, Baden-Württemberg, Bayern und Hessen, weisen die höchsten Gender Pay Gaps aus – während die ostdeutschen Bundesländer aufgrund anderer historisch-bedingter Entwicklungen, geschlechterspezifischer Rollenbilder und höherer Erwerbsbeteiligung von Frauen vergleichsweise sehr niedrige Lohnunterschiede aufweisen.

Zudem sind wachsende Entgeltungleichheiten mit zunehmenden Alter feststellbar: Bei Frauen zwischen 25 und 30 Jahren liegt der Abstand zu den Einkommen der gleichaltrigen Männer bei 15 Prozent, im Alter zwischen 36 und 40 Jahren bei 19 Prozent und in der Altersgruppe zwischen 51 und 55 Jahren bei 25 Prozent.

Deutschland im EU-Vergleich

Im EU-Vergleich liegt der Gender Pay Gap Deutschlands mit 21 Prozent über dem der meisten anderen Mitgliedsstaaten. Durchschnittlich ist für die EU-27-Staaten (Vergleichsjahr: 2018) eine geschlechterspezifische Lohnlücke von 15,7 Prozent festzustellen gewesen. Vorreiter in der Lohngleichheit ist Rumänien, wo ein Gender Pay Gap von lediglich drei Prozent besteht. Gute Beispiele sind auch Luxemburg, Italien und Belgien mit Gender Pay Gaps von 4,6 bis 6 Prozent. Allesamt Industriestaaten auf dem Niveau der westdeutschen Bundesländer, aber mit Gender Pay Gaps ostdeutscher Bundesländer. Den höchsten Gender Pay Gap findet man für 2018 in Estland (22,7 Prozent), gefolgt von Deutschland. Auch in der Tschechischen Republik, Österreich sowie in der Slowakischen Republik finden sich überdurchschnittlich hohe Gender Pay Gaps.

Angesichts dieser Werte ist Deutschland im europäischen Vergleich in Zugzwang, sodass der Abbau der Lohnungleichheit zu einem immer wichtigeren Handlungsfeld wird: So ist die Verringerung der Einkommensunterschiede auf der gesellschaftspolitischen Agenda weiter nach vorne gerückt und hat in der wissenschaftlichen Diskussion um Ursachen und Lösungen an Gewicht gewonnen.

Ursachen für geschlechterspezifische Entgeltungleichheit und Gegenmaßnahmen

In zahlreichen Untersuchungen wurde möglichen Einflussfaktoren auf die Lohnlücke nachgegangen (unter dem Stichwort "Gender Pay Gap" weist allein die Datenbank des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung in Nürnberg für den Zeitraum 2001-2013 216 Veröffentlichungen auf) und im Wesentlichen über drei Ursachenkomplexe identifiziert:

• Segregation des Arbeitsmarktes,

• Gestaltung und Verlauf der Erwerbsbiographien,

• Erwerbsunterbrechungen.

Dass diese Faktoren einen erheblichen Anteil an der Entgeltungleichheit in Deutschland haben, ist unstrittig. Kein Konsens besteht jedoch, wenn es darum geht, ob diese Ursachen in der Berechnung des Gender Pay Gap miteinbezogen werden sollten.

Ursachen für geschlechterspezifische Entgeltungleichheit

Segregation des Arbeitsmarktes

Großen Einfluss auf die Höhe des Gender Pay Gap hat zunächst die vertikale (nach Hierarchiestufen) und horizontale (nach Tätigkeiten, Berufen, Branchen) Segregation (Unterscheidung) des Arbeitsmarktes. So zeigen Untersuchungen, dass sich die Berufswahl und die Erwerbstätigkeit von Frauen und Männern sehr stark branchenspezifisch differenzieren. Und ausgehend davon konnte, u.a. von der EU-Kommission, festgestellt werden, dass jene Berufe, die überdurchschnittlich von Frauen gewählt werden, unterdurchschnittlich bezahlt werden.

Für die schlechtere Bezahlung sind nicht nur Produktivitäts- und Effizienzgründe anzuführen, die Lohnunterschiede wenigstens unter ökonomischen Gesichtspunkten rechtfertigen würden, sondern häufig subjektive Assoziationseffekte. Experimentelle Studien zeigten, dass Berufe, die von Frauen dominiert werden, häufig unterbewertet, während männerdominierte Berufe dagegen überbewertet werden. Es zeigt sich auch, dass die Leistungsfähigkeit von Frauen nicht selten geringer eingeschätzt und mit entsprechend geringeren Lohnhöhen bewertet wird als die von Männern.

Berufswahl und Karriereverhalten

Ähnlich relevant wie die strukturellen Effekte aufgrund der Arbeitsmarktsegregationen sind die Auswirkungen aus der Gestaltung und dem Verlauf weiblicher Erwerbsbiographien, zumal die Berufswahl und das Karriereverhalten auch Ursachen der Arbeitsmarktsegregationen sind.

Nach wie vor ist der Frauenanteil in Niedriglohnberufen wie in der Reinigung (85 Prozent), im Verkauf (73 Prozent) oder im Gesundheitsbereich (77 Prozent) besonders hoch. Der Anteil der Männer in leitenden Positionen (13 Prozent) war deutlich höher als der von Frauen (sieben Prozent), die dagegen überdurchschnittlich häufig (13 Prozent) zu den ungelernten Beschäftigten gehören (Männer: acht Prozent). Damit gemeint sind Beschäftigungsverhältnisse, für die keine formale Qualifikation verlangt werden. Außerdem sind bis heute nur zwölf Prozent der neuen Auszubildenden in Produktions- und Technikberufen weiblich. Genauso verharrt der Anteil weiblicher Studienanfänger in den MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) seit 2000 bei rund 30 Prozent.

Gründe für die sehr ausdifferenzierte Berufswahl von Frauen und Männern sind vor allem gesellschaftlich geprägte geschlechtsspezifische Stereotypen. Es werden immer noch Unterschiede gemacht zwischen "männlichen" und "weiblichen" Berufsbildern, wenngleich die Ausbildungsstrukturen und die Berufstätigkeiten zum Großteil mittlerweile völlig geschlechtsneutral sind. Nachvollziehbarer, wenn auch nicht gerechtfertigt, erscheint die Vereinbarkeit der Berufsausübung mit der Familienplanung. Denn auch dies berücksichtigen Frauen in ihrer Berufswahl weitaus stärker als Männer und wählen daher häufig Berufe aus, die angeblich eine höhere Vereinbarkeit zwischen Beschäftigung und Familienplanung mitbringen. Hintergrund ist dafür der noch bestehende gesellschaftliche Stereotyp, dass vor allem Frauen für die Versorgung von Kindern und die Organisation des Familienlebens verantwortlich wären.

Schließlich kann der letzte Ursachenkomplex auf der Ebene der Unternehmen verortet werden, in denen Lohnbildung, -verhandlungen und Aufstiegsperspektiven oft intransparent gehandhabt werden. In vielen Betrieben hindert die "gläserne Decke" Frauen daran in eine Führungsposition im mittleren oder gehobenen Management aufzusteigen. Ursache sind häufig anzutreffende Vorbehalte der Unternehmensführung gegenüber weiblichen Angestellten, dass diese aufgrund von Familien- und Kinderbetreuung und höherer Unterbrechungszeiten, keine hinreichende Verfügbarkeit und Leistungsfähigkeit sicherstellen können.

Erwerbsunterbrechungen und Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Als ebenso signifikante Ursache für Lohnunterschiede ist die Erwerbsunterbrechung anzuführen, wobei die familienbedingte Erwerbsunterbrechung oft einen Karriere- und Gehaltsknick bedeutet. So erhöht sich am Anfang des Berufslebens das Gehalt von Frauen und Männern in ähnlicher Weise, während ab einem Alter von knapp unter 30 Jahren (Durchschnittsalter von Frauen bei der Geburt des ersten Kindes) sich die Verläufe deutlich unterscheiden: Das Einkommen von Männern erhöht sich weiterhin; das der Frauen stagniert. Damit einhergehend arbeiten Frauen im für die Familiengründung typischen Alter zunehmend in Teilzeit (um bis zu 13 Prozent), wodurch wiederum negative Auswirkungen auf Aufstiegschancen und die Höhe der Verdienste hinzunehmen sind.

Ursächlich ist die ungleiche Aufgabenverteilung in den Partnerschaften und Ehen, wenn es um Fragen der Kinderbetreuung und Angehörigenpflege geht. Trotz deutlich gestiegener Erwerbsbeteiligung von Frauen sind diese Arten der Sorgearbeit immer noch Aufgaben, die vor allem von Frauen ausgeführt werden. Um Familie und Beruf vereinbaren zu können und vor allem Doppel- und Überlastungen auszuweichen, wählen überwiegend Frauen eine Teilzeitbeschäftigung. Das Phänomen der "neuen Männer", die gemeinsam mit ihren Partnerinnen die tradierte Rollenverteilung aufbrechen und sich selbst stärker in Kinderbetreuung, Haushaltsaufgaben und Angehörigenpflege einbringen, existiert zwar und prägt sich gerade in den letzten Jahren immer stärker aus, aber zu einem wirklichen Aufbrechen der Rollenmuster kam es – aus statistischer Sicht – bislang dennoch nicht. Ein Hemmnis stellt dabei die höhere rein biologisch schon angelegte und auch gesetzlich etwa im Mutterschutzgesetz berücksichtigte stärkere Versorgungsfunktion von Müttern dar, während in dieser Zeit die Männer einer vermehrten Erwerbstätigkeit nachgehen, um die familiäre Situation und Entwicklung finanziell abzusichern.

Maßnahmen zur Verminderung von Gender Pay Gap

Maßnahmen, die Ursachen von Gender Pay Gap zu vermindern, finden sich auf unterschiedlichsten Ebenen. Mit zahlreichen Programmen wird auf EU-, Bundes-, Landes- aber auch kommunaler und betrieblicher Ebene versucht, den strukturellen Ursachen von Entgeltungleichheit durch maßgeschneiderte und vernetzte Maßnahmen entgegenzuwirken.

Bereits seit einigen Jahren fordern vor allem Frauenorganisationen, aber auch die Gewerkschaften, dass für gleichwertige Arbeit auch ein gleicher Lohn zu zahlen sei, um die Lohndifferenzen (bedingt durch Arbeitsmarktsegregation) zu verringern. Außerdem bestehen deutschland- und EU-weit hinreichende juristische Mittel, um gegen eine Ungleichbehandlung in der Entlohnung vorzugehen. Insofern wurde insbesondere in den letzten Jahren der zivilgesellschaftliche, aber auch rechtliche Druck auf Politik und Wirtschaft in dieser Frage deutlich erhöht. Aufgrund der Tarifautonomie hat die Politik allerdings nur bedingt Einfluss auf die Lohnbildung, deshalb kommt den Tarifparteien eine wichtige Rolle zu, um für einen Abbau von geschlechtsspezifischen Lohnlücken zu sorgen.

Staatliche Instrumente sind vor allem der Ausbau des Angebots an Kinderbetreuung, die Einführung des Elterngeldes und die steuerliche Absetzbarkeit von Kinderbetreuungskosten, damit Erwerbsunterbrechungen von Frauen minimiert werden. Initiativen, wie „Girls‘ Day“ oder „Komm mach MINT!“, sollen dabei helfen, das berufliche Spektrum von Mädchen zu erweitern, traditionelle Rollenbilder zu durchbrechen sowie den Anteil von Frauen in zukunftsorientierten Berufen sowie in Führungspositionen zu erhöhen (frauenmachenkarriere.de).