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Gestaltung der Arbeitswelt durch Tarifverträge
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Regelungen über Entgelthöhen sind ein wesentlicher, jedoch nicht der einzige Inhalt von Tarifverhandlungen und Bestandteil von Tarifverträgen. Neben diesen eher „harten“ treten seit gut anderthalb Jahrzehnten vermehrt „weiche“ oder qualitative Regelungen in den Mittelpunkt. Sie definieren, wie sich die moderne Arbeitswelt gestalten sollte – etwa hinsichtlich flexibler Arbeitszeit, Altersteilzeit, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Fort- und Weiterbildung sowie Regelungen zum verteilten und mobilen Arbeiten. Gerade in den letzten Jahren fanden Aspekte der sogenannten „New Work“ Eingang in Tarifverträge.
Anders als in der Frage um die Höhe von Löhnen und Gehältern, sind sich Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite bei Fragen zur Gestaltung der modernen Arbeitswelt oft schneller und deutlicher einig. Immerhin adressieren diese „weichen“ Regelungen die Leistungsbereitschaft, Motivation, Akzeptanz oder Kooperation der Beschäftigten in den Unternehmen. Allesamt sind dies Faktoren, um Leistung und damit eben Produktivität zu aktivieren, zu sichern und zu steigern – aber eben auch die Zufriedenheit und Gesundheit der Beschäftigten.
Arbeitszeitflexibilisierung und Individualisierung von Arbeitszeit
Seit etwa 40 Jahren ist ein Trend hin zu flexibleren und seit gut zehn Jahren zu verstärkt auch individualisierbareren Arbeitszeitmodellen in Deutschland zu beobachten. In den 1980er und frühen 1990er Jahren war Arbeitszeitflexibilisierung in erster Linie ein Instrument zur Arbeitszeitverkürzung, wobei diese wiederum mit volkswirtschaftlichen Zwängen einherging. Insofern war Flexibilisierung vor allem die Umverteilung von Arbeit zur Bekämpfung von Arbeitslosigkeit. Spätestens mit Beginn des neuen Jahrtausends – und unter Eindruck der Globalisierung – stieg die Arbeitszeit der Vollbeschäftigten bis heute beträchtlich an. Diese Arbeitszeitverlängerung erfolgt im Regelfall ohne Entgeltausgleich, sie war also de facto eine Entgeltkürzung.
Außerdem ist die Flexibilisierung der Arbeitszeit gerade in den letzten Jahren unter dem Eindruck einer wachsenden Fachkräfteverknappung zu einem starken Instrument in der Personalgewinnung geworden. Unter anderem ist auch dies ein Faktor, warum sich gerade die öffentliche Verwaltung stärker der Arbeitszeitflexibilisierung zugewendet hat. Sie verspricht sich damit Wettbewerbsfähigkeit gegenüber der Privatwirtschaft, um so geeignete Fachkräfte zu gewinnen.
Anzufinden sind Modelle zur Arbeitszeitflexibilisierung vor allem in der Privatwirtschaft; aber auch in öffentlichen Einrichtungen (Verwaltung, Unternehmen und wissenschaftliche Einrichtungen) vollzog sich ein durchaus umfassender Wechsel weg von starren hin zu flexiblen Arbeitszeitregelungen. Folgende Modelle zur Flexibilisierung und Individualisierung von Arbeitszeiten sind in Deutschland mehr oder weniger üblich.
Schichtarbeit: Versetzte und unterschiedlich oder konstant lange Arbeitszeiten.
Gleitzeit: Die tägliche Arbeitszeit kann in geregelten Rahmen frei gewählt werden (Dauer, Start, Ende), üblich ist hierbei die Definition von Kernzeiten, um Anwesenheiten zu sichern.
Amorphe (gestaltlose) arbeitszeitvariable Gleitzeit: Lage und Dauer der Arbeitszeit sind vom Beschäftigten frei wählbar und werden aber vom Unternehmen nicht kontrolliert, das Arbeitszeitvolumen ist hingegen festgelegt.
Vertrauensarbeitszeit: Hier ist nicht das Arbeitszeitvolumen, sondern das Arbeitsvolumen festgelegt, die dafür notwendige Arbeitszeit wird vom Beschäftigten selbst definiert.
Selbstbestimmte Arbeitszeit: völlig individuelle Arbeitszeitgestaltung unter einem, vorgegebenen Arbeitsvolumen (z.B. bei Heim- oder Telearbeit).
Arbeitszeitkonto: Vereinbarte Erfassung und Verrechnung geleisteter und geschuldeter Arbeitszeiten je Beschäftigten für festgelegte Ausgleichszeiträume.
Bandbreitenmodell: Über einen Zeitraum hinweg wird die erlaubte Wochenarbeitszeit zwar eingehalten, in einzelnen Wochen wird jedoch entsprechend den Erfordernissen des Unternehmens länger (ohne dass daraus ein Anspruch auf Überstundenbezahlung entsteht) oder auch kürzer gearbeitet. Wird der Zeitraum auf ein ganzes Jahr ausgedehnt, spricht man von Jahresarbeitszeitmodellen.
Aus guten Gründen seltener in Deutschland:
Abrufarbeit: Nur die Entgelthöhe je Arbeitsstunde ist definiert; nicht aber die Lage der Arbeitszeit und zumeist auch nicht die Dauer der Arbeitszeit. Die Beschäftigten halten sich also auf Abruf bereit. In Deutschland regelt Externer Link: § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) aber, dass den Beschäftigten mindestens vier Tage im Voraus ein Abruf mitgeteilt werden muss und die Dauer mindestens 20 Stunden pro Wochen betragen muss, mit mindestens drei aufeinanderfolgenden Stunden an den Tagen, an denen der Abruf erfolgt.
Kapazitätsabhängig kurzfristig wechselnde Arbeitszeit (KAPOVAZ): Im Grundsatz sehr ähnlich zur Abrufzeit, wird bei der KAPOVAZ von einer fest vorgegebenen Anzahl an Stunden in einer Periode und einem damit verbundenen gleichmäßigen Entgelt ausgegangen.
Insgesamt bringen Modelle zur Arbeitszeitflexibilisierung zwar Änderungen des Arbeitszeitvolumens mit sich, aber in erster Linie sorgen sie dafür, dass sich die zeitliche Lage der Arbeitszeiten ändert. Das gesamte Arbeitszeitvolumen des Arbeitnehmers bleibt mittel- oder langfristig weitgehend konstant.
Dass das durchaus Vorteile für Arbeitnehmer/-innen hat, liegt auf der Hand:
für Beschäftigte verbessert sie ggfs. die Vereinbarkeit von Familie und Beruf,
biorhythmische Leistungsbereitschaften können stärker berücksichtigt werden und
es werden Freiräume für die individuelle Arbeitszeitgestaltung der Beschäftigten eröffnet.
Stärker sind indes die Vorteile auf Arbeitgeberseite:
So erlaubt Arbeitszeitflexibilisierung recht große Reaktionsmöglichkeiten auf Arbeitsspitzen und bei geringerem Arbeitsanfall, damit erleichtert sich das Aussteuern von Arbeitsproduktivitäten.
Und das Angebot an Arbeitnehmer/-innen, das Arbeitsmodell zu flexibilisieren, kann die Zufriedenheit unter den Beschäftigten steigern.
Gleichzeitig besitzt Arbeitszeitflexibilisierung und insbesondere die Individualisierung von Arbeitszeit, wonach Beschäftigte unabhängig von Normarbeitszeiten tätig werden können, auch – und durchaus gewichtige – Nachteile. Mit denen hat die Entgrenzung der Arbeitszeit in den letzten Jahren wieder stärkeren Einzug in die wissenschaftliche und politische Debatte gefunden.
So entgrenzen Arbeitszeitflexibilisierungsmodelle oft Arbeit. Statt Normalarbeitszeiten mit 8-Stunden-Tagen, 5-Tage-Arbeitswochen und Arbeitskernzeiten, z.B. von 9 bis 17 Uhr, wachsen die Spät-, Nacht- und Wochenendarbeitsvolumina auf Seiten der Beschäftigten. Wissenschaftler:innen und z.B. die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin warnen daher vor weiteren Ausdehnungen der tätigkeits- und arbeitsplatzbezogenen Belastung über acht Stunden hinaus, weil sie gesundheitliche Risiken sehen, die letztlich auch in betrieblichen Risiken zu hoher Belastungssituationen führen.
Treiber als auch Begleiteffekt ist zudem der Einsatz digitaler Technologien und Arbeitsformen. Ursprünglich mit dem Mehrwertversprechen angetreten, Arbeit effizienter zu gestalten, also Beschäftigte zu entlasten, verursachen digitale Lösungen auch zunehmende bis allgegenwärtige Erreichbarkeiten und Arbeitsverdichtungen.
Hier manifestiert sich ein Kernproblem der Arbeitszeitflexibilisierung weiter. Denn Beschäftigte, die hohen Einfluss auf ihre individuelle Arbeitsmenge haben, profitieren stärker von Arbeitszeitflexibilisierung als Beschäftigte, die dies nicht haben. Sie sind besser in der Lage, ihre Arbeitszeit zu steuern und somit auch Belastungen einzugrenzen. Weniger einflussreiche, zumeist auch weniger qualifizierte Beschäftigte gelingt dies deutlich seltener. So zeigte bereits eine Externer Link: Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales aus 2016, dass rund 40 Prozent der Angestellten, die gelegentlich in der Freizeit per Telefon oder E-Mail für den Arbeitgeber erreichbar sind, sich durch die Nutzung der modernen Kommunikationsmitteln von einer schwer zu bewältigenden Menge an Informationen belastet fühlen. Bei Angestellten, die regelmäßig erreichbar sind, steigt der Anteil sogar auf zwei Drittel. Dies hat sich in den letzten fünf Jahren noch verstärkt, wie der Deutsche Gewerkschaftsbund in seinem jährlichen veröffentlichten Externer Link: Report zum „DGB-Index Gute Arbeit“ ausführt.
Ein gutes Beispiel dafür, wie tarifvertraglich auf Entwicklungen in der Arbeitszeitflexibilisierung mit harten wie eben auch weiche Regelungen reagiert werden kann, ist der Tarifabschluss der IG Metall 2019 für rund 1,5 Mio. Beschäftigte in Deutschland.
Die vorausgegangenen Verhandlungen und Warnstreiks – insbesondere in Baden-Württemberg – standen vor allem unter dem Eindruck, dass bislang vor allem die Arbeitgeberseite von der Arbeitszeitflexibilisierung profitiere. Die Gewerkschaft setzte sich also für mehr Selbstbestimmung und Flexibilität für Arbeitnehmer/-innen in den Tarifverhandlungen ein. Die hier gewonnenen weichen Regelungen wurden zudem durch deutliche monetäre Zugewinne (harte Faktoren) ergänzt.
(1) Mehr Selbstbestimmung für Arbeitnehmer/-innen
Dank des Tarifabschlusses haben Vollzeitbeschäftigte seit 2019 nun Anspruch auf verkürzte Vollzeit. Das heißt, sie können ihre Arbeitszeiten für Zeiträume von einem halben Jahr bis zwei Jahre auf 28 Stunden pro Woche reduzieren. Dass sie danach wieder zur normalen oder nochmaligen verkürzten Vollzeit zurückkehren, wird ihnen durch die Arbeitgeber garantiert.
Und Beschäftigte, die Kinder erziehen, Angehörige pflegen oder in Schicht arbeiten können das ebenfalls vereinbarte 27,5 Prozent tarifliches Zusatzgeld (siehe unten) auch als Zeit nehmen. Das entspräche rein rechnerisch etwa sechs freien Tagen im Jahr. Die Gewerkschaft konnte aber erreichen, dass die Arbeitgeberseite zusätzlich zwei weitere Tage gewährt, so dass Beschäftigte mit starken zusätzlichen privaten Aufgaben und Schichtarbeiten bis zu acht Tage zusätzlich im Jahr frei haben.
Ebenso bekommen nunmehr Auszubildende freie Tage vor Prüfungen. In der Anzahl variieren diese nach Tarifgebiet.
(2) Entgelterhöhungen
Sämtliche Beschäftigte erhielten Dank des Tarifabschlusses eine Einmalzahlung von 100 Euro pro Beschäftigten im März 2018 und eine Steigerung des Lohns oder Gehalt von 4,3 Prozent ab April 2018. Ab 2019 zahlen die Arbeitgeber zusätzlich jährliche Sonderzahlungen von 27,5 Prozent des Lohns oder Gehalts an jeden Beschäftigten. Hinzu kommt ein Festbetrag von 400 Euro.
Es zeigt sich also, dass die Ausgestaltung von weichen oder qualitativen Regelungen in den Tarifverhandlungen deutlich Bedeutung gewinnen musste und weiterhin muss. Grundlage auf betrieblicher Ebene ist § 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz, wonach der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht über die Ausgestaltung der Arbeitszeitflexibilisierungen hat, sofern sie (flächen-)tarifvertraglich vereinbart wurden. So soll sichergestellt werden, dass sowohl die betriebliche Sicht als auch der Wille der Mitarbeiter Berücksichtigung finden und Interessenskonflikte zwischen beiden Seiten verhindert werden bzw. über die Integration des Betriebsrates gelöst werden können. Hieraus resultiert die hohe und wachsende Bedeutung von Regelungen zur Arbeitszeitflexibilisierung im Rahmen von Tarifverträgen. Gesetzlich ist die Arbeitszeitflexibilisierung über das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt.
Besonders relevant ist hierbei neben dem Arbeitsschutz und der Beschäftigtengesundheit der Aspekt, dass Arbeitszeitflexibilisierungen oft Arbeitszeitverlängerungen bei gleichbleibendem monatlichen Entgelt und damit Entgeltkürzungen bedeuten. Damit knüpft sich dieser Aspekt wiederum sehr stark an die harten Inhalte von Tarifverhandlungen an. Ebenso motiviert er aktuell vermehrt rechtliche bzw. auch gesetzliche Initiativen – nicht nur in Deutschland, sondern auch international.
So hat der Europäische Gerichtshof am 14. Mai 2019 alle EU-Arbeitgeber zur vollständigen Erfassung der Arbeitszeit verpflichtet. Mit dem Urteil will der EuGH sicherstellen lassen, dass zulässige Arbeitszeiten nicht überschritten werden. Im Blick hatten die Richter:innen ganz klar den Schutz der Arbeitnehmer:innen. Noch gilt das Urteil nicht in Deutschland, aber dass der deutsche Gesetzgeber hier aktiv wird, ist zu erwarten.
Das Urteil:
Angesichts der EU-Arbeitszeitrichtlinie sowie der Grundrechtecharta der Europäischen Union bringt der Europäische Gerichtshof (EuGh) in seinem Urteil vom 14. Mai 2019 zum Ausdruck, dass er die bisherigen Regelungen zur Aufzeichnung von Arbeitszeiten, insb. von Überstunden in Europa für nicht ausreichend hält. Insbesondere sieht er das Wohl der Arbeitnehmer/-innen durch eine sich entgrenzende und stetig wachsende Arbeitsbelastung gefährdet. Er verpflichtet daher die Arbeitgeber in der EU zu einer vollständigen Erfassung der Arbeitszeiten von Arbeitnehmer/-innen.
Diesem Urteil war ein Rechtsstreit am Nationalen Gerichtshof Spaniens zwischen der spanischen Niederlassung der Deutschen Bank und des größten spanischen Gewerkschaftsdachverbandes CCOO vorrausgegangen. Letztere forderte die Einführung einer generellen Arbeitszeiterfassung, während die Deutsche Bank-Niederlassung diese mit Verweis auf das spanische Recht, das dies nicht vorsieht, ablehnte. Der spanische Nationale Gerichtshof legte den Fall dem EuGH vor.
Mögliche Wirkungen für deutsche Beschäftigte und Arbeitgeber In Deutschland:
Wann der deutsche Gesetzgeber das Urteil in nationales Recht überführt, ist bislang noch nicht festgelegt. Es dürfte es aber zu einiger Veränderung führen, auch weil die EuGH-Richter:innen sehr deutlich machten, dass die vollständige Erfassung der Arbeitszeit bedeute, dass sämtliche Arbeiten innerhalb sowie außerhalb der eigentlichen Arbeitsstätte, also im Home Office oder im Außendienst zu erfassen sei. Auch gelte dies für dienstliche Telefonate, E-Mails und sonstige Aufgaben, die Arbeitnehmer/-innen im Feierabend, am Wochenende, an freien und Urlaubstagen erledigen.
Bislang verpflichtet das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) deutsche Arbeitsgeber nur dazu, über die Regelarbeitszeit hinausreichende Mehrarbeit (Überstunden) zu dokumentieren, nicht aber Arbeitszeiten vollständig je Arbeitnehmer/-in zu erfassen (§ 16 ArbZG).
Für Arbeitnehmer/-innen dürfte dies in jedem Fall einen Zugewinn an Schutz und Durchsetzungskraft von Arbeits- und Ruhezeitregelungen sowie an Selbstbestimmung bedeuten. Hierauf bezieht sich der EUGH auch klar in seiner Urteilsfindung.
Gleichzeitig werden aber Beschäftigte stärker in die Pflicht genommen, sehr nachvollziehbar zu dokumentieren, wann sie Arbeiten erledigten. Hier entsteht also auch für Arbeitnehmer.innen ein Aufwand. Zu erwarten ist auch, dass Arbeitgeber die Arbeitszeiterfassung stärker einfordern, auch ein Nicht-Einhalten sanktionieren.
Arbeitgeber wiederum sind geforderter. Sie müssen – sofern noch nicht vorhanden – Systeme zur Zeiterfassung einführen bzw. erweitern, ebenso Betriebsvereinbarungen über die Arbeitszeit weiterentwickeln, anpassen und umsetzen.
Angesichts der wachsenden Herausforderung des demografischen Wandels, der Fachkräfteknappheit und der sich kontinuierlich verbessernden gesundheitlichen Lage der deutschen Bevölkerung etablierten sich seit Mitte der 1990er-Jahren vermehrt Altersteilzeitregelungen in Deutschland. Einerseits in Tarifverträgen, andererseits gesetzlich mit dem am 1. August 1996 in Kraft getretenen Altersteilzeitgesetz (AltTZG). Gleichzeitig hatte man mit diesen Regelungen, zumindest Mitte der 1990er Jahre, nicht nur demografische Herausforderungen im Blick, sondern versuchte auch die damals recht prekäre Arbeitslosigkeit abzumildern. Und tatsächlich kam es, insbesondere zwischen 1996 und 2009, zu einer deutlichen Entlastung des Arbeitsangebots und Abnahme der Arbeitslosigkeit.
Als das AltTZG 1996 in Kraft trat, nahmen gerade einmal 1.824 Beschäftigte Altersteilzeit in Anspruch. In der Folge wuchs die Inanspruchnahme rapide. Bis auf 672.489 in 2009. Im Dezember 2009 lief denn auch die Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit aus. Insofern markiert 2009 einen Wendepunkt, denn danach sank die Zahl der Beschäftigten in Altersteilzeit deutlich – während die Zahl der Beschäftigten in einem entsprechenden Alter von 55 Jahren und älter gleichfalls kontinuierlich stieg – von rund 3,9 Mio. Erwerbstätigen in 1996 auf 8,8 Mio. in 2018.
Im deutschen Tarifrecht kennt man grundsätzlich zwei Modelle der Altersteilzeit für Beschäftigte ab dem 55. Lebensjahr:
Das Gleichverteilungsmodell einer kontinuierlichen Altersteilzeit mit halbierten täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeiten.
Oder das – von Gewerkschaften präferierte und überwiegend genutzte – Blockmodell, in dem die Altersteilzeit in zwei Beschäftigungsphasen mit gleichen Zeiträumen aufgeteilt wird: in der Arbeitsphase (Phase 1) arbeiten die Beschäftigten weiterhin im vollen Umfang ihrer eigentlichen Arbeitszeit; in der anschließenden Passiv- bzw. Freistellungsphase (Phase 2) werden die Beschäftigten komplett freigestellt, erhalten aber weiterhin ihr Einkommen.
In beiden Modellen der Altersteilzeit bedarf es der Zustimmung des Arbeitgebers. Dies wird per Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung geregelt und auch individuell ergänzt. Generell gilt bei Altersteilzeit, dass der Arbeitgeber 50 Prozent des Bruttoarbeitsentgeltes zu zahlen hat und durch das AltTGZ auch verpflichtet ist, das halbierte Gehalt um mindestens 20 Prozent des Regelarbeitsentgelts aufzustocken und zusätzliche Rentenbeiträge (einschließlich der Arbeitnehmeranteile) von mindestens 80 Prozent des Regelarbeitsentgelts zu zahlen. Damit soll verhindert werden, dass sich die Rentenanwartschaften zu stark mindern. In jedem Fall endet die Altersteilzeit zu Beginn der gesetzlichen Altersrente (vorgezogene oder Regelaltersrente). Es ist also nicht möglich, in ein reguläres Arbeitsverhältnis zurückzukehren. Stattdessen ist es erforderlich, in die Verrentung überzugehen.
Beide Modelle sind Basis für kollektive Regelungen, die in den letzten Jahren vermehrt durch individuelle Regelungen in den Tarifverträgen ergänzt wurden. Diese ermöglichen eine stärkere Differenzierung, etwa zwischen denjenigen älteren Beschäftigten, die gerne noch länger arbeiten möchten und jenen, die nicht mehr arbeiten können oder wollen und daher früher ausscheiden möchten. Ziel ist es, darüber eine demografiefeste Personalpolitik in den Unternehmen zu verankern.
Ein gutes Beispiel hierfür ist der sogenannte Tarifvertrag zum flexiblen Übergang in die Rente (TV FlexÜ) zwischen der Gesamtmetall, als Vertreterin der Arbeitgeberverbände Metall- und Elektro-Industrie, und der IG Metall. Dieser trat erstmals 2010 in Kraft und wurde 2015 modifiziert.
Der TV FlexÜ besteht aus zwei Säulen. "Säule 1 individuell" enthält Regelungen über die Ansprüche auf eine Altersteilzeit sowie über Einzelverträge (freie einzelvertragliche Vereinbarungen). "Säule 2 kollektiv" klärt wiederum den Erhalt, die Gestaltung und die Ablösung der Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit (siehe folgende Abbildung).
Sollte ein Beschäftigter andere Ansprüche an die Gestaltung seiner Altersteilzeit und den Übergang in die Rente haben als diejenigen, die über die Betriebsvereinbarungen kollektiv gelten, kommen die Regelungen aus "Säule 1 individuell" zum Tragen. Diesen Weg können maximal vier Prozent der Beschäftigten (Überlastquote), die mindestens zwölf Jahre betriebszugehörig sind, wählen. In Abhängigkeit vom Beschäftigungsstatus bestehen mit dem allgemeinen und dem Anspruch für besondere Beschäftigtengruppen zwei Arten von Ansprüchen auf Altersteilzeit (für jeweils maximal 2,5 Prozent aller Beschäftigten). Ist in einem Unternehmen die Quote für den besonderen Anspruch von 2,5 Prozent erreicht, dürfen höchstens noch weitere 1,5 Prozent der Beschäftigten in Altersteilzeit gehen.
Durch den modularen Aufbau reagiert der Tarifvertrag auf diese Weise also sehr differenziert auf die unterschiedlichen Bedarfs- und Interessenslagen der Beschäftigten.
Qualifizierung und Weiterbildung
Sehr relevant sind in Tarifverträgen darüber hinaus auch Regelungen zur Gestaltung der Aus-, Fort- und Weiterbildung in den tarifschließenden Betrieben. Diese Regelungen stellen darauf ab, die Qualifikationen der Beschäftigten aufzubauen, zu sichern und auszubauen, um deren Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten. In den letzten Jahren wurde deshalb vor allem auch der Aspekt des (eigenverantwortlichen) lebenslangen Lernens stärker in den Fokus gerückt.
Die Regelungen umfassen typischerweise Aspekte der Klärung von betrieblichen Qualifizierungsbedarfen im beiderseitigen Austausch zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dies führt zu einer individuellen Bedarfsklärung über Weiterbildungsmöglichkeiten, dem der Arbeitgeber dann durch geeignete Angebote nachkommen soll. Ebenso ist der Arbeitnehmer aufgefordert, Angebote für Weiterbildungsmöglichkeiten zu nennen. Der Arbeitnehmer soll hierdurch in die Lage versetzt werden, seine Aufgabengebiete optimal bearbeiten zu können und zu erweitern. Am weit verbreitetsten ist das 'Training-on-the-Job' (arbeitsplatznahe Qualifizierung), wenn also die Beschäftigten an ihrem Arbeitsgerät, der Maschine, oder am Büroarbeitsplatz direkt weitergebildet werden. Aber auch das 'Training-off-the-Job' im Rahmen von Seminaren, Coachings und Trainings ist eine verbreitete Form und wird in Tarifverträgen explizit aufgeführt.
Können sich Arbeitgeber und –nehmer nicht über den Qualifizierungsbedarf einigen, wird der Betriebsrat tätig. Dieser soll nunmehr den Qualifizierungsbedarf überprüfen. Sollte auch hieraus keine beiderseitig geeignete Lösung resultieren, so werden üblicherweise tarifvertraglich die Bestellungen externer Sachverständiger festgeschrieben. Diese sind mit Stimmrecht ausgestattet und sollen beide Positionen im Betrieb in Einklang bringen. Die Sachverständigen sind oft Mitarbeiter von Weiterbildungszentren. Im Falle von Südwestmetall und der IG Metall Baden-Württemberg werden diese zum Beispiel aus der gemeinsam gegründeten Agentur zur Förderung der beruflichen Weiterbildung bestellt.
Tarifvertraglich wird über die betriebliche Weiterbildung hinausgehend auch die persönliche Weiterbildung geregelt. Meist besteht für den Arbeitnehmer ein einmaliger Anspruch auf diese Form der Weiterbildung. Dafür werden zwischen Arbeitgebern und –nehmern befristete Ausscheidens- und Wiedereinstellungsvereinbarungen getroffen.
Gestaltung des demografischen Wandels
Der demografische Wandel beeinflusst bereits jetzt deutlich die Beschäftigungs- und betriebliche Leistungsfähigkeit deutscher Unternehmen. Die Zahl der älteren Beschäftigten wächst und die Zahl der Nachwuchskräfte sinkt. Ohne Anpassungsmaßnahmen werden weitere und in ihren Auswirkungen deutlich spürbarere Beeinträchtigungen zu erwarten sein. Herausforderungen aus tarifvertraglicher Sicht bestehen daher insbesondere in der Gestaltung einer demografiefesten Personalpolitik, der Arbeitszeitflexibilisierung und Altersteilzeitgestaltung, ebenso natürlich im betrieblichen Gesundheitsschutz und in der Sicherstellung geeigneter Arbeitsplatzbedingungen.
Deshalb finden sich in den Tarifverträgen zunehmend spezifische Regelungen zu folgenden Punkten:
Betrieblicher Gesundheitsschutz: Beeinflussung des Ernährungs- und Bewegungsverhaltens der Beschäftigten, Stressabbau und Entspannung.
Leistungsminderung: Altersbedingt könnten Beschäftigte nicht mehr in der Lage sein, ihre Arbeit adäquat zu erbringen. Tarifvertraglich wird daher häufig vereinbart, dass die Arbeitgeber dies zunächst prüfen und dem betreffenden Beschäftigten
einen freien gleichwertigen Arbeitsplatz anbieten,
einen freien zumutbaren Arbeitsplatz anbieten (mit verändertem Entgelt), sollte keine Weiterbeschäftigung im angestammten Arbeitsgebiet möglich sein,
Qualifizierungs-, Zusatzqualifizierungs- oder Umschulungsmaßnahmen für den Beschäftigten anbieten oder
im Fall, dass keine Weiterbeschäftigung möglich ist, eine Outplacementberatung anbieten, um die Vermittlungsfähigkeit des Beschäftigten zu erhöhen.
Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Zum Beispiel, indem Teilzeitmöglichkeiten ausgebaut, flexible Arbeitszeitmodelle eingesetzt oder arbeitszeitliche Regelungen bei Angehörigenbetreuung angewendet werden.
Wissensmanagement: Beispielsweise durch den Aufbau von Wissensmanagementsystemen oder von altersgemischten Teams, um das Humankapital der älteren Beschäftigten für jüngere Beschäftigten zu erhalten bzw. an diese zu übertragen.
Arbeitsorganisation: Schaffung alters- und alternsgerechter Arbeitsplatzbedingungen (Arbeitsplatzergonomie, Schicht- und Dienstplangestaltung sowie Mischarbeit).
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Neben den bereits genannten Regelungen finden sich auch Aspekte zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf in den Tarifauseinandersetzungen wieder. Noch 2013 zeigte das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut der Hans-Böckler-Stiftung (WSI) für den Zeitraum 2006 bis 2012, dass dieses Thema damals (noch) keinen Schwerpunkt in der Tarifpolitik bildete. Dies hat sich mittlerweile deutlich verändert.
Zurückzuführen ist diese Entwicklung auf drei Aspekte:
Der Erwerbstätigenanteil von Frauen mit einem oder mehr Kindern ist deutlich gestiegen. Beinahe jede dritte Mutter mit einem oder mehr Kindern unter drei Jahren (31,5 Prozent) nahm 2010 aktiv eine Erwerbstätigkeit wahr. Bei den Müttern mit Kindern im Alter von drei bis unter fünf Jahren lag die Erwerbsbeteiligung bei 60,5 Prozent.
Auch Väter sind bei gleichzeitiger Erwerbstätigkeit stärker als früher in die Betreuung von Kindern eingebunden. Angereizt durch die Einführung der Partnermonate nutzen Väter verstärkt die Möglichkeit einer Elternzeit. Auch dies ist u.a. auf Veränderungen von Geschlechterrollen zurückzuführen.
Gleichzeitig bestehen nach wie vor für eine breite Masse der Beschäftigten umfangreiche Aufgaben der häuslichen Pflege ihrer Angehörigen. Nehmen die Erwerbstätigenquoten weiter zu, werden also zukünftig zunehmend mehr Erwerbstätige gleichzeitig einer häuslichen Pflege nachkommen. Diesem Aspekt tritt verschärfend noch die ohnehin absehbare gesellschaftliche Alterung hinzu.
Vor diesem Hintergrund wird klar, dass Aspekte zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf eigentlich zu den wesentlichen qualitativen Regelungen in Tarifverträgen zählen müssten. Immerhin berühren Regelungen hierzu im ganz entscheidenden Maße die Ausgestaltung der Arbeitszeitflexibilität (auch in Tarifverträgen). Gängige Formate waren die Anpassung der Arbeitszeit auf Öffnungszeiten von Kinderbetreuungs-einrichtungen, gepaart mit Teilzeitregulationen. Es wurden spezifische Schutzinstrumente vor familienunfreundlicher Arbeitszeitlage für die betroffenen Beschäftigten eingeführt. Ebenso wurden Freistellungsrechte der Beschäftigten aufgrund von Krankheit der Kinder oder anderer Haushaltsangehöriger und Verlängerungen der Elternzeit (einschließlich Weiterbildungsmöglichkeit für die Eltern) durch die Gewerkschaften gefordert, in Tarifverträgen vereinbart und durch die Betriebsvereinbarungen betrieblich untersetzt. Hinzu kamen im Laufe der Zeit verstärkt Regelungen zu den Möglichkeiten der Telearbeit. Mit Blick auf die Verbesserung der Altersbeschäftigung fanden seit etwa 2002 neue Instrumente, wie das Langzeitkonto, der Demografiefonds und das Zeitwertkonto Eingang in die tarifvertraglichen Regelungen. Zudem bieten Unternehmen intensiver als zuvor konkrete Unterstützungsmodelle für Eltern an; sei es die stärkere Flexibilisierung von Teilzeitmöglichkeiten oder aber die konkrete Bereitstellung oder Schaffung von Kitaplätzen mit entsprechend angepassten Öffnungszeiten.
Die Motivlage der Unternehmen, aber auch der Gewerkschaften ist eindeutig: Erstens wird mit der Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein Beitrag zur Reduzierung der negativen Auswirkungen des demografischen Wandels geleistet. Zweitens werden durch die Angebote geburtsbedingte Berufsausstiege bzw. kinder- oder auch pflegebedingte Unterbrechungen verkürzt bzw. vermieden. Drittens wird die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhöht und ihre Bindung an das Unternehmen gestärkt. Letztendlich wird also die Produktivität der Beschäftigten gesteigert, was wiederum den Spielraum für höhere Löhne und Beschäftigung erhöht.