Anders als in der Frage um die Höhe von Löhnen und Gehältern, sind sich Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite bei Fragen zur Gestaltung der modernen Arbeitswelt oft schneller und deutlicher einig. Immerhin adressieren diese „weichen“ Regelungen die Leistungsbereitschaft, Motivation, Akzeptanz oder Kooperation der Beschäftigten in den Unternehmen. Allesamt sind dies Faktoren, um Leistung und damit eben Produktivität zu aktivieren, zu sichern und zu steigern – aber eben auch die Zufriedenheit und Gesundheit der Beschäftigten.
Arbeitszeitflexibilisierung und Individualisierung von Arbeitszeit
Seit etwa 40 Jahren ist ein Trend hin zu flexibleren und seit gut zehn Jahren zu verstärkt auch individualisierbareren Arbeitszeitmodellen in Deutschland zu beobachten. In den 1980er und frühen 1990er Jahren war Arbeitszeitflexibilisierung in erster Linie ein Instrument zur Arbeitszeitverkürzung, wobei diese wiederum mit volkswirtschaftlichen Zwängen einherging. Insofern war Flexibilisierung vor allem die Umverteilung von Arbeit zur Bekämpfung von Arbeitslosigkeit. Spätestens mit Beginn des neuen Jahrtausends – und unter Eindruck der Globalisierung – stieg die Arbeitszeit der Vollbeschäftigten bis heute beträchtlich an. Diese Arbeitszeitverlängerung erfolgt im Regelfall ohne Entgeltausgleich, sie war also de facto eine Entgeltkürzung.
Außerdem ist die Flexibilisierung der Arbeitszeit gerade in den letzten Jahren unter dem Eindruck einer wachsenden Fachkräfteverknappung zu einem starken Instrument in der Personalgewinnung geworden. Unter anderem ist auch dies ein Faktor, warum sich gerade die öffentliche Verwaltung stärker der Arbeitszeitflexibilisierung zugewendet hat. Sie verspricht sich damit Wettbewerbsfähigkeit gegenüber der Privatwirtschaft, um so geeignete Fachkräfte zu gewinnen.
Modelle zur Arbeitszeitflexibilisierung
Anzufinden sind Modelle zur Arbeitszeitflexibilisierung vor allem in der Privatwirtschaft; aber auch in öffentlichen Einrichtungen (Verwaltung, Unternehmen und wissenschaftliche Einrichtungen) vollzog sich ein durchaus umfassender Wechsel weg von starren hin zu flexiblen Arbeitszeitregelungen. Folgende Modelle zur Flexibilisierung und Individualisierung von Arbeitszeiten sind in Deutschland mehr oder weniger üblich.
Schichtarbeit: Versetzte und unterschiedlich oder konstant lange Arbeitszeiten.
Gleitzeit: Die tägliche Arbeitszeit kann in geregelten Rahmen frei gewählt werden (Dauer, Start, Ende), üblich ist hierbei die Definition von Kernzeiten, um Anwesenheiten zu sichern.
Amorphe (gestaltlose) arbeitszeitvariable Gleitzeit: Lage und Dauer der Arbeitszeit sind vom Beschäftigten frei wählbar und werden aber vom Unternehmen nicht kontrolliert, das Arbeitszeitvolumen ist hingegen festgelegt.
Vertrauensarbeitszeit: Hier ist nicht das Arbeitszeitvolumen, sondern das Arbeitsvolumen festgelegt, die dafür notwendige Arbeitszeit wird vom Beschäftigten selbst definiert.
Selbstbestimmte Arbeitszeit: völlig individuelle Arbeitszeitgestaltung unter einem, vorgegebenen Arbeitsvolumen (z.B. bei Heim- oder Telearbeit).
Arbeitszeitkonto: Vereinbarte Erfassung und Verrechnung geleisteter und geschuldeter Arbeitszeiten je Beschäftigten für festgelegte Ausgleichszeiträume.
Bandbreitenmodell: Über einen Zeitraum hinweg wird die erlaubte Wochenarbeitszeit zwar eingehalten, in einzelnen Wochen wird jedoch entsprechend den Erfordernissen des Unternehmens länger (ohne dass daraus ein Anspruch auf Überstundenbezahlung entsteht) oder auch kürzer gearbeitet. Wird der Zeitraum auf ein ganzes Jahr ausgedehnt, spricht man von Jahresarbeitszeitmodellen.
Aus guten Gründen seltener in Deutschland:
Abrufarbeit: Nur die Entgelthöhe je Arbeitsstunde ist definiert; nicht aber die Lage der Arbeitszeit und zumeist auch nicht die Dauer der Arbeitszeit. Die Beschäftigten halten sich also auf Abruf bereit. In Deutschland regelt Externer Link: § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) aber, dass den Beschäftigten mindestens vier Tage im Voraus ein Abruf mitgeteilt werden muss und die Dauer mindestens 20 Stunden pro Wochen betragen muss, mit mindestens drei aufeinanderfolgenden Stunden an den Tagen, an denen der Abruf erfolgt.
Kapazitätsabhängig kurzfristig wechselnde Arbeitszeit (KAPOVAZ): Im Grundsatz sehr ähnlich zur Abrufzeit, wird bei der KAPOVAZ von einer fest vorgegebenen Anzahl an Stunden in einer Periode und einem damit verbundenen gleichmäßigen Entgelt ausgegangen.
Insgesamt bringen Modelle zur Arbeitszeitflexibilisierung zwar Änderungen des Arbeitszeitvolumens mit sich, aber in erster Linie sorgen sie dafür, dass sich die zeitliche Lage der Arbeitszeiten ändert. Das gesamte Arbeitszeitvolumen des Arbeitnehmers bleibt mittel- oder langfristig weitgehend konstant.
Dass das durchaus Vorteile für Arbeitnehmer/-innen hat, liegt auf der Hand:
für Beschäftigte verbessert sie ggfs. die Vereinbarkeit von Familie und Beruf,
biorhythmische Leistungsbereitschaften können stärker berücksichtigt werden und
es werden Freiräume für die individuelle Arbeitszeitgestaltung der Beschäftigten eröffnet.
Stärker sind indes die Vorteile auf Arbeitgeberseite:
So erlaubt Arbeitszeitflexibilisierung recht große Reaktionsmöglichkeiten auf Arbeitsspitzen und bei geringerem Arbeitsanfall, damit erleichtert sich das Aussteuern von Arbeitsproduktivitäten.
Und das Angebot an Arbeitnehmer/-innen, das Arbeitsmodell zu flexibilisieren, kann die Zufriedenheit unter den Beschäftigten steigern.
Gleichzeitig besitzt Arbeitszeitflexibilisierung und insbesondere die Individualisierung von Arbeitszeit, wonach Beschäftigte unabhängig von Normarbeitszeiten tätig werden können, auch – und durchaus gewichtige – Nachteile. Mit denen hat die Entgrenzung der Arbeitszeit in den letzten Jahren wieder stärkeren Einzug in die wissenschaftliche und politische Debatte gefunden.
So entgrenzen Arbeitszeitflexibilisierungsmodelle oft Arbeit. Statt Normalarbeitszeiten mit 8-Stunden-Tagen, 5-Tage-Arbeitswochen und Arbeitskernzeiten, z.B. von 9 bis 17 Uhr, wachsen die Spät-, Nacht- und Wochenendarbeitsvolumina auf Seiten der Beschäftigten. Wissenschaftler:innen und z.B. die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin warnen daher vor weiteren Ausdehnungen der tätigkeits- und arbeitsplatzbezogenen Belastung über acht Stunden hinaus, weil sie gesundheitliche Risiken sehen, die letztlich auch in betrieblichen Risiken zu hoher Belastungssituationen führen.
Treiber als auch Begleiteffekt ist zudem der Einsatz digitaler Technologien und Arbeitsformen. Ursprünglich mit dem Mehrwertversprechen angetreten, Arbeit effizienter zu gestalten, also Beschäftigte zu entlasten, verursachen digitale Lösungen auch zunehmende bis allgegenwärtige Erreichbarkeiten und Arbeitsverdichtungen.
Hier manifestiert sich ein Kernproblem der Arbeitszeitflexibilisierung weiter. Denn Beschäftigte, die hohen Einfluss auf ihre individuelle Arbeitsmenge haben, profitieren stärker von Arbeitszeitflexibilisierung als Beschäftigte, die dies nicht haben. Sie sind besser in der Lage, ihre Arbeitszeit zu steuern und somit auch Belastungen einzugrenzen. Weniger einflussreiche, zumeist auch weniger qualifizierte Beschäftigte gelingt dies deutlich seltener. So zeigte bereits eine Externer Link: Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales aus 2016, dass rund 40 Prozent der Angestellten, die gelegentlich in der Freizeit per Telefon oder E-Mail für den Arbeitgeber erreichbar sind, sich durch die Nutzung der modernen Kommunikationsmitteln von einer schwer zu bewältigenden Menge an Informationen belastet fühlen. Bei Angestellten, die regelmäßig erreichbar sind, steigt der Anteil sogar auf zwei Drittel. Dies hat sich in den letzten fünf Jahren noch verstärkt, wie der Deutsche Gewerkschaftsbund in seinem jährlichen veröffentlichten Externer Link: Report zum „DGB-Index Gute Arbeit“ ausführt.
Tarifabschluss der IG Metall 2019
Ein gutes Beispiel dafür, wie tarifvertraglich auf Entwicklungen in der Arbeitszeitflexibilisierung mit harten wie eben auch weiche Regelungen reagiert werden kann, ist der Tarifabschluss der IG Metall 2019 für rund 1,5 Mio. Beschäftigte in Deutschland.
Die vorausgegangenen Verhandlungen und Warnstreiks – insbesondere in Baden-Württemberg – standen vor allem unter dem Eindruck, dass bislang vor allem die Arbeitgeberseite von der Arbeitszeitflexibilisierung profitiere. Die Gewerkschaft setzte sich also für mehr Selbstbestimmung und Flexibilität für Arbeitnehmer/-innen in den Tarifverhandlungen ein. Die hier gewonnenen weichen Regelungen wurden zudem durch deutliche monetäre Zugewinne (harte Faktoren) ergänzt.
(1) Mehr Selbstbestimmung für Arbeitnehmer/-innen
Dank des Tarifabschlusses haben Vollzeitbeschäftigte seit 2019 nun Anspruch auf verkürzte Vollzeit. Das heißt, sie können ihre Arbeitszeiten für Zeiträume von einem halben Jahr bis zwei Jahre auf 28 Stunden pro Woche reduzieren. Dass sie danach wieder zur normalen oder nochmaligen verkürzten Vollzeit zurückkehren, wird ihnen durch die Arbeitgeber garantiert.
Und Beschäftigte, die Kinder erziehen, Angehörige pflegen oder in Schicht arbeiten können das ebenfalls vereinbarte 27,5 Prozent tarifliches Zusatzgeld (siehe unten) auch als Zeit nehmen. Das entspräche rein rechnerisch etwa sechs freien Tagen im Jahr. Die Gewerkschaft konnte aber erreichen, dass die Arbeitgeberseite zusätzlich zwei weitere Tage gewährt, so dass Beschäftigte mit starken zusätzlichen privaten Aufgaben und Schichtarbeiten bis zu acht Tage zusätzlich im Jahr frei haben.
Ebenso bekommen nunmehr Auszubildende freie Tage vor Prüfungen. In der Anzahl variieren diese nach Tarifgebiet.
(2) Entgelterhöhungen
Sämtliche Beschäftigte erhielten Dank des Tarifabschlusses eine Einmalzahlung von 100 Euro pro Beschäftigten im März 2018 und eine Steigerung des Lohns oder Gehalt von 4,3 Prozent ab April 2018. Ab 2019 zahlen die Arbeitgeber zusätzlich jährliche Sonderzahlungen von 27,5 Prozent des Lohns oder Gehalts an jeden Beschäftigten. Hinzu kommt ein Festbetrag von 400 Euro.
Es zeigt sich also, dass die Ausgestaltung von weichen oder qualitativen Regelungen in den Tarifverhandlungen deutlich Bedeutung gewinnen musste und weiterhin muss. Grundlage auf betrieblicher Ebene ist § 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz, wonach der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht über die Ausgestaltung der Arbeitszeitflexibilisierungen hat, sofern sie (flächen-)tarifvertraglich vereinbart wurden. So soll sichergestellt werden, dass sowohl die betriebliche Sicht als auch der Wille der Mitarbeiter Berücksichtigung finden und Interessenskonflikte zwischen beiden Seiten verhindert werden bzw. über die Integration des Betriebsrates gelöst werden können. Hieraus resultiert die hohe und wachsende Bedeutung von Regelungen zur Arbeitszeitflexibilisierung im Rahmen von Tarifverträgen. Gesetzlich ist die Arbeitszeitflexibilisierung über das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt.
Besonders relevant ist hierbei neben dem Arbeitsschutz und der Beschäftigtengesundheit der Aspekt, dass Arbeitszeitflexibilisierungen oft Arbeitszeitverlängerungen bei gleichbleibendem monatlichen Entgelt und damit Entgeltkürzungen bedeuten. Damit knüpft sich dieser Aspekt wiederum sehr stark an die harten Inhalte von Tarifverhandlungen an. Ebenso motiviert er aktuell vermehrt rechtliche bzw. auch gesetzliche Initiativen – nicht nur in Deutschland, sondern auch international.
So hat der Europäische Gerichtshof am 14. Mai 2019 alle EU-Arbeitgeber zur vollständigen Erfassung der Arbeitszeit verpflichtet. Mit dem Urteil will der EuGH sicherstellen lassen, dass zulässige Arbeitszeiten nicht überschritten werden. Im Blick hatten die Richter:innen ganz klar den Schutz der Arbeitnehmer:innen. Noch gilt das Urteil nicht in Deutschland, aber dass der deutsche Gesetzgeber hier aktiv wird, ist zu erwarten.
Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung
Das Urteil:
Angesichts der EU-Arbeitszeitrichtlinie sowie der Grundrechtecharta der Europäischen Union bringt der Europäische Gerichtshof (EuGh) in seinem Urteil vom 14. Mai 2019 zum Ausdruck, dass er die bisherigen Regelungen zur Aufzeichnung von Arbeitszeiten, insb. von Überstunden in Europa für nicht ausreichend hält. Insbesondere sieht er das Wohl der Arbeitnehmer/-innen durch eine sich entgrenzende und stetig wachsende Arbeitsbelastung gefährdet. Er verpflichtet daher die Arbeitgeber in der EU zu einer vollständigen Erfassung der Arbeitszeiten von Arbeitnehmer/-innen.
Diesem Urteil war ein Rechtsstreit am Nationalen Gerichtshof Spaniens zwischen der spanischen Niederlassung der Deutschen Bank und des größten spanischen Gewerkschaftsdachverbandes CCOO vorrausgegangen. Letztere forderte die Einführung einer generellen Arbeitszeiterfassung, während die Deutsche Bank-Niederlassung diese mit Verweis auf das spanische Recht, das dies nicht vorsieht, ablehnte. Der spanische Nationale Gerichtshof legte den Fall dem EuGH vor.
Mögliche Wirkungen für deutsche Beschäftigte und Arbeitgeber In Deutschland:
Wann der deutsche Gesetzgeber das Urteil in nationales Recht überführt, ist bislang noch nicht festgelegt. Es dürfte es aber zu einiger Veränderung führen, auch weil die EuGH-Richter:innen sehr deutlich machten, dass die vollständige Erfassung der Arbeitszeit bedeute, dass sämtliche Arbeiten innerhalb sowie außerhalb der eigentlichen Arbeitsstätte, also im Home Office oder im Außendienst zu erfassen sei. Auch gelte dies für dienstliche Telefonate, E-Mails und sonstige Aufgaben, die Arbeitnehmer/-innen im Feierabend, am Wochenende, an freien und Urlaubstagen erledigen.
Bislang verpflichtet das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) deutsche Arbeitsgeber nur dazu, über die Regelarbeitszeit hinausreichende Mehrarbeit (Überstunden) zu dokumentieren, nicht aber Arbeitszeiten vollständig je Arbeitnehmer/-in zu erfassen (§ 16 ArbZG).
Für Arbeitnehmer/-innen dürfte dies in jedem Fall einen Zugewinn an Schutz und Durchsetzungskraft von Arbeits- und Ruhezeitregelungen sowie an Selbstbestimmung bedeuten. Hierauf bezieht sich der EUGH auch klar in seiner Urteilsfindung.
Gleichzeitig werden aber Beschäftigte stärker in die Pflicht genommen, sehr nachvollziehbar zu dokumentieren, wann sie Arbeiten erledigten. Hier entsteht also auch für Arbeitnehmer.innen ein Aufwand. Zu erwarten ist auch, dass Arbeitgeber die Arbeitszeiterfassung stärker einfordern, auch ein Nicht-Einhalten sanktionieren.
Arbeitgeber wiederum sind geforderter. Sie müssen – sofern noch nicht vorhanden – Systeme zur Zeiterfassung einführen bzw. erweitern, ebenso Betriebsvereinbarungen über die Arbeitszeit weiterentwickeln, anpassen und umsetzen.
Altersteilzeit
Angesichts der wachsenden Herausforderung des demografischen Wandels, der Fachkräfteknappheit und der sich kontinuierlich verbessernden gesundheitlichen Lage der deutschen Bevölkerung etablierten sich seit Mitte der 1990er-Jahren vermehrt Altersteilzeitregelungen in Deutschland. Einerseits in Tarifverträgen, andererseits gesetzlich mit dem am 1. August 1996 in Kraft getretenen Altersteilzeitgesetz (AltTZG). Gleichzeitig hatte man mit diesen Regelungen, zumindest Mitte der 1990er Jahre, nicht nur demografische Herausforderungen im Blick, sondern versuchte auch die damals recht prekäre Arbeitslosigkeit abzumildern. Und tatsächlich kam es, insbesondere zwischen 1996 und 2009, zu einer deutlichen Entlastung des Arbeitsangebots und Abnahme der Arbeitslosigkeit.
Als das AltTZG 1996 in Kraft trat, nahmen gerade einmal 1.824 Beschäftigte Altersteilzeit in Anspruch. In der Folge wuchs die Inanspruchnahme rapide. Bis auf 672.489 in 2009. Im Dezember 2009 lief denn auch die Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit aus. Insofern markiert 2009 einen Wendepunkt, denn danach sank die Zahl der Beschäftigten in Altersteilzeit deutlich – während die Zahl der Beschäftigten in einem entsprechenden Alter von 55 Jahren und älter gleichfalls kontinuierlich stieg – von rund 3,9 Mio. Erwerbstätigen in 1996 auf 8,8 Mio. in 2018.
