Alkohol am Arbeitsplatz | Droge Alkohol | bpb.de

Einleitung

Alkohol am Arbeitsplatz ist ein altes und zugleich immer wieder neues Thema. Da gesellschaftliche Entwicklungen weder am Werkstor noch an der Eingangspforte des Betriebes enden, wird es wohl auch aktuell bleiben.

Der Baden-Württembergische Landesverband für Prävention und Rehabilitation (bwlv) ist ein Träger von ambulanten, stationären und komplementären Suchthilfeeinrichtungen und Integrationsfachdiensten für schwerbehinderte Beschäftigte. Zum Aufgabenfeld der Fachstellen Sucht gehören neben der Beratung, ambulanten Suchthilfe, Vermittlung in stationäre Therapie, Nachsorge und Einbeziehung von Selbsthilfegruppen, die Suchtprävention in verschiedenen gesellschaftlichen Bereichen, u.a. auch die betriebliche Suchtprävention.

Am Dienstort in Mannheim habe ich in den vergangenen zehn Jahren ein Netzwerk mit Betrieben im Rhein-Neckar-Dreieck aufgebaut. Gemeinsam mit der Stadt Mannheim veranstaltet dieses Netzwerk Fachtagungen. Es hat sich ein Runder Tisch der Suchtbeauftragten aus dem Rhein-Neckar-Gebiet gebildet, der sich vierteljährlich zum moderierten Erfahrungsaustausch trifft und sich regelmäßig fortbildet.

Die Fachstelle bietet Betrieben vielfältige Unterstützungsmöglichkeiten zum Thema Suchtprävention, Suchthilfe und Sozialberatung für ihre Beschäftigten.

Im betrieblichen sozialen Bereich lassen sich drei Hauptthemen identifizieren: Suchtprobleme, psychische Erkrankungen und private Überschuldung. Auf den Beratungs- und Hilfebedarf ihrer Beschäftigten reagieren Betriebe unterschiedlich. Insbesondere Großbetriebe nehmen Vollzeit- Sozialberatungsdienste in Anspruch. Das Thema "Alkohol" gehört aber zu den nicht gerade attraktiven betrieblichen Themen. So wird bei Veranstaltungen zur betrieblichen Suchtprävention stets die Frage laut: "Hat unser Betrieb tatsächlich alkoholabhängige Beschäftigte?" Die Reaktionen von Menschen in unterschiedlichen Funktionen zeigen, dass Information und Aufklärung zum Thema dringend notwendig sind. Die Personalleitung sowie Beschäftigte, die im Bereich der Arbeitssicherheit und des betriebsärztlichen Dienstes tätig sind oder dem Betriebsrat/der Mitarbeitervertretung angehören, verfügen bereits über entsprechende Informationen zum Ausmaß von Substanzproblemen im Betrieb und stehen mit ihren Wahrnehmungen oft genug allein da bzw. fordern keine Beratung zum Thema ein.

Suchttherapeuten aus Fachkrankenhäusern - so beispielsweise die ärztliche Leitung des bwlv Fachkrankenhauses Renchtal in Renchen bei Offenburg - sprechen davon, dass es in der Regel ca. acht bis zehn Jahre dauert, bis ein alkoholabhängiger Mensch in eine Suchttherapie vermittelt wird. Da stellt sich die Frage nach der Frühintervention, nach wirksamer Suchthilfe und Gesundheitsförderung im Betrieb. Oft genug wird erst gehandelt, wenn massive arbeitsvertragliche Verletzungen oder ein Unfall im Einzelfall auftreten: Es wird spät interveniert.

Der Pro-Kopf-Verbrauch an reinem Alkohol ist in den vergangenen Jahren in Deutschland zwar langsam, jedoch stetig gesunken. Deutschland befindet sich aber beim Alkoholkonsum der Bevölkerung nach wie vor in der europäischen Spitzengruppe. Je höher der Verbrauch ist, zu umso mehr Abhängigkeitserkrankungen und alkoholbedingten Folgeerkrankungen kommt es - neben anderen negativen Effekten. Das Alkoholproblem im Betrieb ist unauffälliger geworden. Betroffene agieren in der Regel verdeckter und heimlicher.

Alkoholkranke Beschäftigte haben eine größere Überlebenschance, wenn ihre Auffälligkeiten frühzeitig wahrgenommen werden und wenn entsprechend gehandelt wird. Die Betroffenen verfügen über ein Motiv, um suchttherapeutische Behandlung anzunehmen: den Erhalt ihres Arbeitsplatzes.

Die Einführung von Suchtpräventionsprogrammen scheitern oftmals an den Kosten. Der Nutzen wird dabei außer Acht gelassen. Die Unterstützung durch Berufsgenossenschaften, Krankenkassen, Kammern fallen in diesem Zusammenhang höchst unterschiedlich aus.

Um Suchtprobleme im Betrieb zu lösen, bedarf es eines umfassenden und langfristigen Vorgehens, das die Hilfe im Einzelfall als auch Organisations- und Personalentwicklung einschließt. Der Leitfaden der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen e.V. Hamm über die Qualitätsanforderungen der betrieblichen Suchtprävention ist für dort tätigen Akteure hilfreich und empfehlenswert.

Ich umreiße im Folgenden die Grundzüge und Bausteine eines solchen umfassenden und langfristig angelegten Programms, das als Employee Assistance Programm (EAP) bekannt ist und unterschiedliche Ausgestaltungen annehmen kann.

Grundzüge eines Suchtpräventionsprogramms vom Typ EAP

Es ist davon auszugehen, dass der Arbeitsplatz und dessen Erhalt für jeden Menschen von großer Bedeutung, ja essentiell ist. Der Betrieb ist also ein wichtiger Handlungort, um Menschen zu unterstützen, die sich in persönlichen Problemlagen befinden. Eine betriebsinterne Öffentlichkeitsarbeit bewirbt diese Idee und informiert über die Anlaufstellen.

Das Programm konzentriert sich auf persönliche Problemlagen und die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten. Es wird keine Diagnose im Sinne von Alkoholabhängigkeit gestellt. Vorgesetzte erhalten eine Schlüsselposition und thematisieren in Fürsorge- und Mitarbeitergesprächen Leistungsfähigkeit, arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen, soziale Auffälligkeiten und ähnliches mehr. Sie verbinden im Gespräch die Konfrontation mit einem Hilfeangebot. Die erste Voraussetzung zur Veränderung ist die Wahrnehmung problematischen Verhaltens der Beschäftigten; die zweite das Handeln aufgrund der Führungsverantwortung des oder der Vorgesetzten. Experten aus der Suchthilfe, der klinischen Psychologie/Psychiatrie stehen im Hintergrund zur Verfügung. Es finden Einzelfallberatungen statt. Ferner beraten Suchtpräventionsfachleute die Betriebe mit dem Ziel, Rahmenbedingungen zur betrieblichen Suchtprävention zu schaffen. Es geht darum, Zugang zu Behandlungs- und Beratungseinrichtungen und tragfähige Kooperationen zu ermöglichen. Der Betrieb prüft die Kosteneffizienz des Programms (vgl. Schaubild der PDF-Version).

Bausteine eines Programms zur betrieblichen Suchtprävention

Erstens: Auf der Ebene der Geschäftsleitung wird die Entscheidung zur Einrichtung eines Steuerungskreises der betrieblichen Suchtprävention getroffen. Management und Geschäftsleitung verfolgen die Programmziele: Fehlzeitensenkung, Qualitätssicherung, Gesundheitsförderung, Leistungserhalt der Beschäftigten, Erhöhung der Arbeitssicherung, Konfliktbewältigung und verbessertes Kommunikationsverhalten. Bei der Besetzung des Gremiums müssen Vertreter und Vertreterinnen aus den relevanten Bereichen der Arbeitssicherheit, des Betriebsärztlichen Dienstes, der Personalleitung, aus dem Betriebsrat bzw. den Personalräten, aus dem Qualitätsmanagement und der Personalentwicklungsabteilung berücksichtigt werden, sowie natürlich der oder die innerbetriebliche Suchtbeauftragte.

Die Aufgaben des Steuerungskreises bestehen in der Installation einer internen Anlaufstelle, die über erste Hilfemaßnahmen berät und mit dem externen Netzwerk kooperiert; in der Bestellung von Qualifizierungsmaßnahmen für relevante Betriebsgruppen, wie zum Beispiel Führungskräfte mit und ohne Personalverantwortung und Überprüfung der Wirksamkeit; in der Entwicklung eines Leitfadens zum Umgang mit Beschäftigten, die möglicherweise bereits vom Alkohol oder anderen Substanzen, etwa Medikamenten, abhängig sind; in der Regelung des Umgangs mit psychoaktiven Substanzen im Betrieb aufgrund der geltenden rechtlichen Rahmenbedingungen und in der Evaluation des Gesamtprogramms. Das Gremium wird sich anfangs öfter treffen, später halbjährlich, mindestens aber ein Mal pro Jahr.

Zweitens: Das Interne Hilfesystem soll zu einer niederschwelligen internen Anlaufstelle werden. Unter Wahrung der Schweigepflicht können betroffene Beschäftigte beraten und ggf. in das Suchthilfenetzwerk begleitet werden. Das interne Hilfesystem kann ihnen Entscheidungshilfen anbieten. Mitbetroffene Arbeitskolleginnen und -kollegen und Vorgesetzte können bei der Frage der Ausgestaltung von Gesprächen mit Betroffenen unterstützt werden. Es besteht die Möglichkeit, einen externen Dienstleister hinzuziehen, etwa eine Suchtberatungsstelle oder die Sozialberatung eines größeren Betriebes. Die Mitarbeitervertretung kann diese Aufgabe übernehmen oder aber der Betrieb entschließt sich, innerbetriebliche Ansprechpartner als Suchtbeauftragte ausbilden zu lassen. Der Baden-Württembergische Landesverband für Prävention und Rehabilitation bildet Fachkräfte für betriebliche Suchtprävention aus. Diese Qualifizierungsmaßnahme ist durch das Ausbildungszentrum der Industrie- und Handleskammer Karlsruhe zertifiziert. Unsere Erfahrungen zeigen, dass sich die Fachkraft durchaus als Motor der innerbetrieblichen Suchtprävention etablieren kann, vor allem, wenn sie es schafft, sich gemeinsam mit anderen relevanten Funktionsbereichen eine interne Infrastruktur und ein externes Kooperationsnetz aufzubauen. Weitere Voraussetzungen dafür, dass diese Fachkraft erfolgreich agieren kann, sind ein spezifisches Qualifikationsprofil und eine klare Funktionsbeschreibung dieser meist ehrenamtlichen Tätigkeit. Darüber hinaus müssen Erreichbarkeit und Freistellung geregelt, die Zugehörigkeit zu einer Supervisionsgruppe sichergestellt, die interne Öffentlichkeitsarbeit gewährleistet werden; schließlich ist ein ausreichendes Budget notwendig. Die Zusammenarbeit zwischen Betrieben und Einrichtungen der Suchthilfe regelt sich schnell, da die Beraterinnen und Berater der Suchtberatungseinrichtungen wegen ihrer Beratungskompetenz und Kenntnisse der Hilfestrukturen vor Ort geschätzt werden. Ferner sichert die Zusammenarbeit eine frühzeitige Hilfe im Einzelfall.

Drittens: Ein weiterer Baustein im Suchtpräventionsprogramm betrifft das innerbetriebliche Kommunikations- und Führungsverhalten. Es gilt, den Gefährdungen der Arbeitssicherheit und Verletzungen der Arbeitspflichten durch den Gebrauch von psychoaktiven Substanzen oder die Auswirkungen einer Abhängigkeitserkrankung ziel- und lösungsorientiert zu begegnen. Allerdings geraten bei Suchtproblemen im Betrieb auch erfahrene Führungskräfte an ihre Grenzen. Das Erkrankungsbild erfordert Erfahrungen im Umgang mit dieser Personengruppe. Ferner benötigen Führungskräfte einen klaren innerbetrieblichen Leitfaden, der vorgibt, wer was, wann, wie und warum im Einzelfall zu tun hat. Möglichkeiten der praktischen Beratung im Einzelfall sind dabei sehr hilfreich.

Führungskräfte intervenieren grundsätzlich in zwei Handlungsfeldern. Erstens werden sie sich bei Anzeichen einer Beeinträchtigung des Leistungsvermögens bzw. der Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten aus Gründen der Arbeitssicherheit einmischen. Die Beachtung dieses Grundsatzes ist - wie die Erfahrung zeigt - allerdings keineswegs selbstverständlich. Das Prinzip der so genannten Punktnüchternheit - des Verzichtes von Alkohol in bestimmten Lebenslagen, hier am Arbeitsplatz -, muss vom Vorgesetzten eingefordert und durchgesetzt werden. Die Punktnüchternheit sollte in der jeweiligen Unternehmenskultur verankert sein. Hierüber besteht sicherlich Diskussionsbedarf, aber die Erfahrung zeigt, dass der Umgang mit Alkohol im Betrieb nicht nur ausschließlich über Verbote geregelt werden kann.

Das Intervenieren bei diffusen Auffälligkeiten stellt ein zweites Handlungsfeld des Vorgesetzten dar. Der konsequente Vorgesetzte führt bei Auffälligkeiten ein Fürsorgegespräch und beobachtet den Betroffenen oder die Betroffene sensibel. Ein frühzeitig beginnender, auf Vertrauen basierender Dialog zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten stellt die soziale Unterstützung durch die Führungskraft sicher; so wird Verhaltensauffälligkeiten von Beschäftigten frühzeitig begegnet, noch bevor es zu Arbeitspflichtverletzungen kommt. Auf diese Weise erhöht sich für beide Seiten die Chance, dass ein problematischer Substanzgebrauch frühzeitig erkannt wird. Führungskräfte sollten in den Gebrauch des Interventionsleitfadens eingewiesen werden, der als Eskalationsmodell die Beschäftigten aufgrund ihrer Arbeitspflichtverletzungen und aufgrund von wiederholten Regelverstößen mit personalrechtlichen Konsequenzen konfrontiert. Diese Maßnahme wird mit einem Hilfeangebot gekoppelt. Um mit diesem Leitfaden praktisch umgehen zu können, benötigen Vorgesetzte Unterstützung. Das Helfen in individuellen Problemsituationen wird gesellschaftlich allgemein als Schadensminimierung oder Schadensabwehr definiert. Als Reaktion des sozialen Umfeldes auf Alkoholprobleme von Beschäftigten dürfte jedoch das Vermeidungsverhalten, also das Nichtreagieren, der Normalfall sein.

Nicht jeder Betriebsangehörige verfügt zudem über Kenntnisse des Erkrankungsbildes "Abhängigkeit" bzw. "Sucht" und über Wissen darüber, wie mit Erkrankten umzugehen ist. Hier empfehlen sich Trainings und Aufklärungsmaßnahmen. Es muss vielen Menschen im Betrieb erst vermittelt werden, dass die Voraussetzung für eine Hilfeannahme im Eingeständnis des Suchtkranken liegt, krank zu sein und Hilfe zu benötigen.

Das Eskalationsmodell des Interventionsleitfadens führt die betroffenen Beschäftigten über die Konfrontation mit Ihrem Problem bzw. mit Ihrer Suchterkrankung und die Information über die Konsequenz des drohenden Arbeitsplatzverlustes - falls sie aktiv nichts an der bestehenden Situation verändern - zu konkreten Hilfeangeboten. Viele Beschäftigte und Vorgesetzte wollen diese weitreichenden Konsequenzen für den Betroffenen oder die Betroffene nicht wahrhaben oder nicht daran beteiligt sein. Sie übersehen dabei allerdings die konkreten Arbeitspflichtverletzungen, die Gefahren für die allgemeine Arbeitssicherheit, die Mehrkosten durch entstandene Fehlzeiten, die Mehrbelastung der Kolleginnen und Kollegen, usw. Der Konsument und die Konsumentin von Alkohol haben kein Problem mit der Situation im Betrieb; für alle anderen Beschäftigten sind der Substanzkonsum und dessen Auswirkungen allerdings unter Umständen problematisch. Die Entscheidung zur Intervention fällt leichter, wenn die individuelle Interessenslage klar auf der Hand liegt.

Viertens: Der dritte Baustein eines langfristigen und umfassenden Suchtpräventionsprogramms befasst sich mit der Prävention. Hierzu zählen Informations- und Aufklärungsmaßnahmen im Betrieb für unterschiedliche Bereiche und Zielgruppen. Die klare Regelung des Gebrauchs psychoaktiver Substanzen im Betrieb gehört ebenfalls zu diesem Baustein. Eine weiter zu bearbeitende Fragestellung lautet: Welche Bedingungen erhalten die Gesundheit der Beschäftigten? Was und wie kann der Betrieb dazu beitragen, dass aus Belastungen nicht Beeinträchtigungen werden. Hier stehen also die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Menschen im Betrieb auf dem Prüfstand und die Möglichkeiten und Forderungen nach Unterstützung. Dieser Baustein ermöglicht inhaltlich die Vernetzung mit der übergreifenden Thematik der Gesundheitsförderung.

Meine Erfahrungen zeigen, dass die meisten Betriebe Beratungs- und Begleitungsbedarf zur Thematik Suchtprävention aufweisen, wobei an die Berater und Akteure im jeweiligen Handlungsfeld bestimmte Qualitätsanforderungen zu stellen sind. Angeraten ist die Implementierung der Suchtprävention in die betriebliche Gesundheitsförderung. Die Suchtprävention sollte allerdings weiterhin ihr eigenes Profil behalten; das Suchtpräventionsprogramm nicht in der allgemeinen Gesundheitsförderung aufgehen. Letzteres würde auf Kosten seiner Wirksamkeit gehen. Betriebliche Suchtprävention lohnt und rechnet sich.

Sollten im Betrieb keinerlei Anzeichen für Alkoholprobleme von Beschäftigten vorliegen, so spricht das eher für fehlende Wahrnehmungsfilter in der Organisationsstruktur. Suchtprävention ist in allen betrieblichen Organisationsformen möglich. Es kann davon ausgegangen werden, dass ca. fünf Prozent aller Beschäftigten eines Betriebes behandlungsbedürftig alkoholkrank sind, weitere zehn Prozent sind suchtgefährdet, und die bisherigen Zahlen der ein bis zwei Prozent behandlungsbedürftigen medikamentenabhängigen Beschäftigten scheinen sich gegenwärtig zu verdoppeln. Individuelle Problemlagen aufgrund des Gebrauchs illegaler Drogen liegen im Betrieb unter der Ein-Prozent-Marke, sollten deshalb aber nicht vernachlässigt werden. Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen können nicht ausschließlich den Umgang mit legalen und illegalen Substanzen in Betrieben regeln. Hierzu bedarf es einer innerbetrieblichen Auseinandersetzung und Diskussion. Die Übernahme des Prinzips der Punktnüchternheit erscheint besonders geeignet, muss aber in die Unternehmenskultur Eingang finden.

Der Verzicht von Alkohol am Arbeitsplatz stellt eine weitere Form der Punktnüchternheit in einer bestimmten Lebenssituation dar. Dieses Prinzip fordert keine allgemeine Abstinenz und kein allgemeines Alkoholverbot. Die Menschen können weiterhin in ihrer Freizeit eigenverantwortlich Alkohol konsumieren. Dabei ist allerdings das Thema Restalkohol im Blick zu behalten, das natürlich Relevanz beim Arbeitsantritt und bei der Teilnahme am Straßenverkehr - im konkreten Fall bei der Fahrt zum Arbeitsplatz - hat. An dieser Stelle sollten die Empfehlungen zum risikoarmen Alkoholkonsum auf der Homepage der Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen e.V. Hamm nicht unerwähnt bleiben.

Das bestehende Netzwerk zwischen Betrieben, der bwlv Fachstelle Sucht und der Stadtverwaltung in Mannheim hilft, die Suchtprobleme von Beschäftigten in den hier ansässigen Betrieben zu erkennen und den Betroffenen soziale Unterstützung bei der Bewältigung ihrer individuellen Problemlage bzw. einer Abhängigkeitserkrankung anzubieten. Die Wiederherstellung der Leistungs- und Arbeitsfähigkeit Betroffener ermöglicht nicht nur, dass diese ihren Arbeitsplatz behalten, sondern stellt auch ihre gesellschaftliche und berufliche Reintegration sicher. Suchtkranke Menschen in bestehenden Beschäftigungsverhältnissen weisen weniger Rückfälle auf als Beschäftigungslose.

Die Netzwerkarbeit führt die Akteure der Suchtprävention auch an die spannende Aufgabe heran, eine Alkoholpolitik im Gemeinwesen mitzugestalten.