Ein Interner Link: Arbeitsvertrag kann zeitlich befristet geschlossen werden. Gesetzliche Regelungen zur Zulässigkeit und inhaltlichen Gestaltung von B. finden sich vorrangig im dritten Abschnitt des Gesetzes über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). Mit diesem Gesetz versucht der Interner Link: Gesetzgeber, arbeitnehmerseitige Interessen (kein Unterlaufen des Kündigungsschutzrechtes durch Befristung von Arbeitsverträgen) und arbeitgeberseitige Interessen (flexible Beschäftigungsmöglichkeiten) auszugleichen. Ein Arbeitsvertrag ist befristet, wenn seine Dauer nach dem Kalender bestimmt wird (»… wird bis zum 31.12. beschäftigt«) oder sein Enden nach dem Willen der Vertragsparteien durch ein zukünftig mit Gewissheit eintretendes Ereignis ausgelöst werden soll (»… wird bis zum Ende der Elternzeit des Kollegen XY beschäftigt«). In diesem Fall spricht man von einer Zweckbefristung. Ähnlich gelagert sind Arbeitsverträge mit auflösender Bedingung, wo das zur Beendigung führende Ereignis aber nicht mit Gewissheit eintreten wird. Für solche Arbeitsverträge gilt das TzBfG nicht im vollen Umfang. Nach dem TzBfG sind befristete Arbeitsverträge zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sind. Auch ohne sachlichen Grund ist die Befristung bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren zulässig. Die Verlängerung eines für einen kürzeren Zeitraum geschlossenen Arbeitsvertrags ist höchstens 3-mal nur bis zu dieser Höchstdauer möglich. Da die Befristung eines Arbeitsvertrags unzulässig ist, wenn mit demselben Interner Link: Arbeitgeber zuvor schon ein Arbeitsvertrag bestanden hat, muss eine solche Verlängerungsvereinbarung vor Ablauf des ursprünglichen Interner Link: Vertrages und zu denselben Bedingungen erfolgen. Andernfalls handelt es sich um einen neuen Arbeitsvertrag. Ausschlaggebend für die Zulässigkeit sind v. a. die Anzahl der einzelnen Verträge und die Dauer der Interner Link: Beschäftigung. Im Fall der kalendermäßigen Befristung endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des vereinbarten Beschäftigungszeitraums. Der zweckbefristete Vertrag endet frühestens zwei Wochen, nachdem der Arbeitgeber den Interner Link: Arbeitnehmer vom Erreichen des Zwecks unterrichtet hat. Ist ein Arbeitsvertrag unzulässigerweise befristet geschlossen, so gilt er als unbefristeter Arbeitsvertrag. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer nach dem Ablauf der Frist oder dem Erreichen des Zwecks vom Arbeitgeber mit dessen Wissen weiterbeschäftigt wird. Vorschriften zur Befristung finden sich außerhalb des TzBfG z. B. im Altersteilzeitgesetz und im Wissenschaftszeitarbeitsgesetz. Auch in Tarifverträgen sind vielerorts abweichende Regelungen zur Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen zu finden. Auf dem Arbeitsmarkt sind v. a. jüngere und schlechter ausgebildete Arbeitnehmer befristet beschäftigt, da befristete Arbeitsverträge zunehmend zur Erprobung neu angestellter Arbeitnehmer verwendet werden. Gerade im Bereich gering qualifizierter Tätigkeit zeigt sich zudem der sog. »Drehtüreffekt«, d. h., Arbeitnehmer werden bis zur zulässigen Höchstdauer sachgrundlos befristet angestellt, um danach durch Arbeitnehmer ersetzt zu werden, die wiederum befristet beschäftigt werden.
Quelle: Das Rechtslexikon. Begriffe, Grundlagen, Zusammenhänge. Lennart Alexy / Andreas Fisahn / Susanne Hähnchen / Tobias Mushoff / Uwe Trepte. Verlag J.H.W. Dietz Nachf. , Bonn, 2. Auflage, 2023. Lizenzausgabe: Bundeszentrale für politische Bildung.
Siehe auch:
