Fundraising-Personal gesucht: Wie man eine Stelle richtig besetzt | Fördermittel und Fundraising für die politische Bildung | bpb.de

Insbesondere wenn es zuvor noch keine Fundraiserin oder keinen Fundraiser in der Organisation gab, gilt es abzuwägen, ob die neu geschaffene Stelle intern oder extern besetzt wird. Die Vor- und Nachteile der jeweiligen Lösung stellen wir Ihnen vor.

Die Stelle mit einer internen Kraft besetzen

Vorteile:
Ist die betreffende Person intern schon in einem anderen Bereich tätig, so kennt sie die Organisation und ihre Struktur bereits. Dies erleichtert die Einarbeitung und das Verständnis der internen Abläufe. Zudem gibt es keine aufwendigen Rekrutierungsprozesse, was Kosten und Zeit spart. Oft ist auch die Identifikation der bestehenden Mitarbeitenden mit der Organisation hoch, was ihre Motivation stärkt, die neuen Aufgaben im Fundraising zu übernehmen.

Nachteile:
Fundraising erfordert spezifische Kenntnisse und Fähigkeiten, die interne Kräfte nicht unbedingt besitzen. Die betreffende Person müsste geschult und weitergebildet werden, was Zeit und Geld kostet. Beides muss ausreichend eingeplant werden. Außerdem muss klar geregelt werden, dass für die neue Aufgabe der alte Bereich ganz oder teilweise verlassen wird. Wenn das Fundraising einfach „on top“ kommt, wird es zwangsläufig zu Kollisionen und Arbeitsüberlastungen kommen. Oder ein Bereich wird vernachlässigt, was zu unzureichenden Ergebnissen führt. Wird also eine interne Kraft mit dem Fundraising betraut, muss im Vorfeld entschieden werden, wer ihren bisherigen Bereich übernimmt. Das kann unter Umständen dazu führen, dass doch eine Neueinstellung nötig ist. Ist aber der alte Bereich leichter zu besetzen als der neue, kann es sich lohnen, diesen Weg zu gehen. Insbesondere in Gegenden, die weniger attraktiv sind (z. B. sehr ländlich), ist es schwer, Stellen im Fundraising zu besetzen. Während der Bedarf an professionellem Fundraising in den letzten Jahren auf Vereinsseite stark angewachsen ist, ist der Beruf des Fundraisers in Deutschland immer noch verhältnismäßig unbekannt. Es gibt zu wenige ausgebildete Fundraiser/-innen, sodass eine interne Lösung mit paralleler Fortbildung und/oder fortlaufender professioneller Beratung dem Mangel entgegenwirken kann.

Was gilt es zu beachten?
Bevor ein/-e interne/-r Mitarbeiter/-in für die Fundraisingstelle ausgewählt wird, sollten die Fähigkeiten und Interessen genau analysiert werden. Fundraising sollte niemandem aufgedrängt werden. Darunter leiden die Ergebnisse. Zudem sollte die Organisation/der Verein sicherstellen, dass ausreichend Fortbildungsressourcen zur Verfügung stehen. Fundraising ist eine langfristige Aufgabe und der Verein sollte sich bewusst sein, dass es eine Weile dauern kann, bis die Person in ihrer neuen Rolle voll einsatzfähig ist.

Für wen ist diese Option geeignet?
Die interne Lösung eignet sich besonders für kleinere Organisationen, die über begrenzte finanzielle Mittel verfügen und keine vollständige Fundraisingstelle finanzieren können. Zudem sollte die Organisation eine Person im Team haben, die bereit ist, sich weiterzuentwickeln und neuer Themen anzunehmen. Auch bei einem hohen Maß an Identifikation der Mitarbeitenden mit der Organisation und ihren Zielen und Projekten kann diese Lösung sinnvoll sein. Denn ein/-e Fundraiser/-in, der/die selbst voll überzeugt ist, kann auch andere gut überzeugen.

Die Stelle mit einer externen Kraft besetzen

Vorteile:
Wird die Stelle extern besetzt, können gezielt Fundraising-Experten oder -Expertinnen gewonnen werden, die bereits Erfahrung in diesem Bereich haben. Sie bringen Fachwissen mit und können von Anfang an strategisch arbeiten, Kampagnen planen und die Fundraisingaktivitäten des Vereins systematisch aufbauen. Der Rekrutierungsprozess bietet die Möglichkeit, die am besten geeignete Person für die Organisation zu finden.

Nachteile:
Die Einstellung einer professionellen Fundraisingkraft bringt – auf den ersten Blick – oft höhere Kosten mit sich, insbesondere im Vergleich zur internen Besetzung. Gehälter für spezialisierte Fundraiser können je nach Region und Erfahrung der Person höher ausfallen als eingeplant. Zudem kann es einige Zeit (meist mehrere Monate) dauern, bis sich die neue Person in die spezifische Struktur und Kultur der Organisation eingearbeitet hat. Außerdem besteht das Risiko, dass die Erwartungen zu hoch sind und kurzfristig nicht erfüllt werden können. Der bei Einstellung formulierte Wunsch, die neue Stelle solle sich kurz- bis mittelfristig refinanzieren, wird meist enttäuscht, da Fundraising in der Regel eine langfristige Wirkung entfaltet. Auch die neue Person kann von der vorgefundenen Arbeitsrealität in der Organisation enttäuscht werden und bereits nach kurzer Zeit wieder gehen. Dann beginnt der Rekrutierungsprozess von vorn und das Fundraising liegt wieder brach. Interne Kräfte wissen besser, worauf sie sich einlassen.

Was gilt es zu beachten?
Die Personalauswahl sollte gründlich erfolgen: Neben den fachlichen Fähigkeiten sind auch die Persönlichkeit und die Passung zur Organisationskultur entscheidend. Realistische Zielsetzungen und klare Vereinbarungen über die erwarteten Ergebnisse sollten zu Beginn definiert werden, um Enttäuschungen (auf beiden Seiten) zu vermeiden. Zudem ist ein unterstützendes Team wichtig, damit der neue Fundraiser bzw. die neue Fundraiserin nicht isoliert arbeitet, sondern gut integriert ist.

Für wen ist diese Option geeignet?
Diese Option bietet sich vor allem für mittelgroße bis größere Organisationen an, die bereit sind, in eine langfristige Fundraisingstrategie zu investieren. Wenn die Organisation / der Verein über ausreichend finanzielle Ressourcen verfügt, um eine Vollzeitstelle zu finanzieren, und die Notwendigkeit für eine nachhaltige Finanzierung klar erkannt wurde, ist diese Option oft die effektivste.

Tipps und Fazit

Bevor Sie sich für eine der beiden Varianten entscheiden, ist es lohnend, dass Sie sich externe Hilfe beim Einstieg ins Fundraising holen, zum Beispiel in Form einer Beratung. Erfahrene Berater/-innen helfen Ihnen, Ihren individuellen Fundraising-Umfang und -Fokus zu definieren. Sind Ihre Fundraisingziele bspw. mit einem Umfang von weniger als 20 Wochenstunden zu realisieren, bietet sich die interne Lösung an.

Der Fundraisingfokus ist wichtig, um die geeignete Person für die konkrete Fundraisingumsetzung zu finden – egal, ob intern oder extern. Oft liest man in Stellenbeschreibungen, dass die einzustellende Person die ganze Klaviatur der Fundraisinginstrumente bespielen soll. Sie soll gleichermaßen das Onlinefundraising aufbauen, sowie Großspenden akquirieren, Unternehmen für Spenden gewinnen, den Kontakt zu Privatspender/-innen pflegen und Förderanträge schreiben. Nicht nur, dass all diese Bereiche zeitlich nicht von einer einzigen Person nachhaltig aufgebaut werden können, sie erfordern auch unterschiedliche Soft Skills. Überlegen Sie sich gut, was für eine Person Sie benötigen: Eine, die gut im schriftlichen Kontakt ist (Direktmarketing) oder eine begnadete Netzwerkerin? Soll sie besonders empathisch im direkten Kontakt sein oder ist ihre Stärke das Organisieren von (Fundraising-)Events? Eine, die es liebt, Online-Kampagnen zu entwickeln und weiß wie junge Zielgruppen ticken?

Je realistischer Sie die Personalsuche und die Phase der Einarbeitung angehen, umso erfolgreicher wird Ihr Fundraising auf lange Sicht.